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継続雇用制度導入の義務化で継続雇用定着促進助成金はどう変わるか―その改正のポイント ��
多数継続雇用助成金（第２種）の改正
多数継続雇用助成金（第2種）についても改正が行なわれた。
多数継続雇用助成金（第2種）とは、継続雇用制度奨励金（第1種）を受給した事業主であって、高齢者が多く一定の割合を超えて在籍している場合、継続雇用制度奨励金の上乗せとして支給されるものであるが、高齢者の人数の算定基準、及び支給回数について下記のように改正された。
従来制度
第�擬錣鮗�給した事業主であって、60歳以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額2万円（中小企業の場合）を、5年を限度として年1回支給。
改正制度
第�擬錣鮗�給した事業主であって、義務化年齢（18年度は62歳）以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額2万円（中小企業の場合）を、3年（19〜21年度雇用確保措置導入は2年、22〜24年度雇用確保措置導入は1年）を限度として年1回支給。
こちらも助成金の支給対象となる人数の算定基準が変更されることにより、実質的には大幅な減額改正と考えられる。
雇用確保措置導入支援助成金（セカンドキャリア助成金）の新設
この他、4月以降 高齢者のキャリアカウンセリング等や企業等を推進するため、雇用確保措置導入支援助成金が新設されることとなった。
雇用確保措置導入支援助成金の概要
義務化年齢を超える雇用確保措置を導入した事業主が、その雇用する労働者の多様な働き方の実現のため、雇用確保措置導入後1年以内に、55歳以上の者を対象として、キャリアカウンセリング、継続雇用に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施した場合、研修等に要した経費の1／4（但し、実人員で1人当たり5万円、1社当たり実人員で100人分を上限。
同助成金は、全くの新設のため、その利用しやすさ等については現時点では不明であるが、企業が負担した経費の一部を受給するという仕組みであるため、それほど浸透しないのではないかと思われる。
今回の改正で、企業はどのような対応が必要になったか
今年4月の高齢法の改正については、雇用確保措置の導入という、いわば企業に痛みを強いる改正であり、また企業で実際に働く従業員の雇用環境や労働条件等にも大きな影響をおよぼす改正であることなどから、かなり以前からその改正の概要についてハローワークや労働基準監督署、また各都道府県の雇用開発協会等においてパンフレット等が作成・配布され、多くの事業主への周知はかなり徹底して行なわれていたように思われる。
一方、継続雇用制度奨励金をはじめとする助成金の改正については、その概要については昨年後半以降発表されていたものの、その受給条件等の詳細については、4月の施行直前時点でも各都道府県窓口でも十分に周知されていないのが実態といえ、この点改善を強く希望したい。
4月以降でも従来制度で有利に受給することもできる
なお、継続雇用定着促進助成金を申請しようとする際には、大まかな流れとして、「継続雇用制度の導入（労使協定の締結、就業規則の変更）」→「各都道府県雇用開発協会への申請」となるが、この際受給の際の要件や人数規模等について、いつを基準にするかについては誤解が多い。本助成金の要件等は、基本的に制度導入日（継続雇用制度を導入した日。具体的には就業規則の場合その施行日。労働基準監督署への提出日ではないことに注意）を基準にして考えることとされており、助成金を申請する日ではない。
このため、例えば本助成金を従来から受給している企業については、その権利は既得権として保障され、法律改正後も従来制度通りに支給されることとなる。
また同様に、3月以前に希望者全員を再雇用する継続雇用制度を導入している企業であれば4月以降も申請は旧制度で行なうことができる（但し、制度導入から6ヵ月以内に申請しなければならないという条件あり）。但し申請の詳細については各都道府県で取扱いが違う可能性もあり、各都道府県の雇用開発協会宛に確認した上で行なうことが重要である。
継続雇用定着促進助成金は、厚生労働省の助成金制度の中でも最も利用しやすい助成金の1つとして多くの企業に活用されてきたが、今回の改正によりある程度その役割を縮小し、今後は育児、介護といった他の分野の助成金へ資金が振り向けられることになると思われる。企業においても、法改正等の動向に注視しつつ、新設の助成金制度については積極的な情報収集と活用が求められるといえるだろう。