総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│助成金

総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│助成金 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/ ja Copyright 2008 Thu, 12 Oct 2006 10:14:58 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 雇用関係助成金を確実に受給するための申請方法　厚生労働省が管轄するいわゆる雇用保険関連の助成金（以下「雇用助成金」）については、今年4月以降近年の好景気とそれに伴う失業率の改善を背景に、その規模や役割に大きな変化が見られた。従来、高くなった失業率の低下を目的とする人材の新規雇用や、厚生年金の支給年齢引き下げに伴い必要となる定年後の継続雇用が、主な助成金の支給事由であり多くの予算が振り向けられていたが、今後の助成金については、厚生労働省の取り扱う現在最も大きいトピックとも言える深刻な少子化を背景として、子育て関連の助成金が新たに助成金支給事由と追加された。　また、従来雇用助成金の中でも予算規模の大きかった、継続雇用関連の助成金については、支給金額が下がることなどによりややそのインパクトは小さくなったといえるだろう。ただし基本的には現在も「高齢者関係」「雇入れ関係」の助成金が中心となっており、「子育て関係」の助成金については申請事例が少なくその使い勝手はまだ未知数である。企業で全ての助成金を知っておくことは難しいが、高齢者が在籍していたり、人材の雇入れを予定していたり、育児休業を取得する従業員が出そうな場合などには、該当する助成金がないか調べてみるとよいだろう。　最近では助成金に関する情報も従来のように行政のみではなく、経営コンサルタントや社会保険労務士などで取り扱う所も多くなるなど、企業にとっても身近なものになりつつあるが、それでも実際に申請するとなれば、申請のコツや注意すべき点などはホームページやパンフレットで得られる情報だけではなかなか得られないのが実情だ。　実際に助成金を申請しようとする場合、助成金を得意とする社会保険労務士に依頼するケースが一般的と思われるが、費用の都合などにより自社で申請しようとする場合には、いくつか注意しなければならない点がある。　自社で助成金の申請をしようとする際に最も重要なのはなんといっても助成金担当官庁・窓口との綿密な相談であることは間違いない。助成金はその種類ごとに申請方法や窓口が違うことはもちろん、仮に同じ助成金であっても（本来はおかしな話だが）都道府県ごとに申請の手順や書類が異なっていることが多く、担当官によって言うことがまちまちであるということも珍しくない。　それぞれの窓口には、申請のためのパンフレットなどが常備されているのが通常だが、あまりそれだけを「うのみ」にすると申請の流れや必要書類を間違える結果にもなりかねず注意が必要だ。最悪の場合には、申請が不可能になる場合もあり、そうなってからでは取り返しがつかない。　雇用関係助成金は、申請窓口が厚生労働省の関係団体である社団法人や独立行政法人に分かれており、まずはそれぞれの助成金の窓口を調べた上で事前相談に行くことが必要となる。助成金の包括的な情報や窓口の情報については、インターネットや各ハローワークに置かれているパンフレット（「雇用の安定のために」平成18年度版）などを参考にするとよいだろう。　助成金申請窓口（特に地方など）によっては、助成金の担当者が1名しかおらず、アポなしで行くと担当者に会えないといったことも考えられるため、事前にアポイントを取った上で訪問すると良い。訪問する際には、事前に助成金パンフレットやホームページの情報だけでは不明な点や質問したい点などをまとめた上で、中小企業であれば社長や経営幹部あるいは総務の担当者など、ある程度会社の概要や書類について理解している人が訪問することが望ましいだろう。またその際には会社の登記簿謄本や従業員名簿（特に雇用保険加入者の人数が分かるもの）など会社の概要が分かる書類を訪問時にあらかじめ用意しておくと相談がスムーズに進む。　事前相談のポイントとしては、　①受給要件をきちんと満たしているか、②助成金を受け取る際に会社がしなければならないことがあるか（例えば人材の雇い入れや就業規則の変更など）、また③申請の流れと申請の期限、④必要書類、申請書類の把握、⑤解雇など受給できなくなるケースの確認等　が挙げられる。　またこうした事前相談の際、担当官が「従業員」といった場合には「社員、アルバイト、嘱託」といった会社内での従業員区分にかかわらず、雇用保険加入者のことを指すケースが多いことは知っておくとよい。　また、実際に申請する場合には就業規則の一部変更が必要といった条件のある助成金も多く、これらについては、担当者の話をよく聞いた上で就業規則変更や雇入れなど助成金受給のために必要な手続きそれ自体が会社のリスクを増やすことはないか、受給できそうな金額とつりあっているか、きちんと認識しておかなくてはならない。　さらに、助成金によっては手続きが数回に分割されている場合や、手続きによって窓口が一箇所でなく複数である場合などもあり、「③申請の流れと申請期限」については、手続きの流れをきちんと失念せず管理できるよう、申請の流れと申請の期限を記したフローチャートを作成しておくとよいだろう。雇用保険の通常の手続きでは、多少期限をオーバーしていても受け付けてもらえるケースが多いが、助成金においては1日でも期限を過ぎれば受け付けてもらえることはないと思っておいたほうがよい。　④の申請書類、必要書類等に関しては、基本的にはパンフレットに記載のあるものということになるが、都道府県（や担当官）ごとにパンフレットに記載のない書類を求められることや、書類の形式が違うことも多く、基本的にはそれぞれの窓口で確認しておく必要がある。　一部書類の不備や紛失で提出できない場合については、経営者と従業員代表連名の「申立書」のような形で記載する場合や、同様の内容を証明できる他の書類を提出する場合などがあり、それぞれ担当官の指示に従う必要がある。申請様式（申請書類）については、記載間違いなどが多いと最初から新しい紙での書き直しを命じられる場合もあり、記載方法が分からない部分は空欄のままで持っていってその場で指示を仰いでも良いだろう。（なお、申請書や申立書の書き方等の相談については、一度事前相談をして担当官の名前を覚えておけばその後はFAXでも対応してくれるケースも多い。）　この他⑤の受給できなくなるケースも助成金ごとに異なるが、会社都合の解雇や、労働保険料の滞納等があると受給が出来なくなることが多く、確認が必要だ。　事前相談をきちんと行い、こまめに担当者と連絡を取り合った上で手続きを行えば、助成金の手続きは自社でも充分に可能だ。助成金は雇用保険料の一部を還元しているものであり、保険料を納めている企業にとってはある意味当然の権利とも言える。　確実に手続きを進めるため、担当者を決めて最後まで責任を持って申請に臨むことが重要といえるだろう。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_3.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_3.php Thu, 12 Oct 2006 10:14:58 +0900 継続雇用制度導入の義務化で継続雇用定着促進助成金はどう変わるか―その改正のポイント　③ 多数継続雇用助成金（第２種）の改正　多数継続雇用助成金（第2種）についても改正が行なわれた。　多数継続雇用助成金（第2種）とは、継続雇用制度奨励金（第1種）を受給した事業主であって、高齢者が多く一定の割合を超えて在籍している場合、継続雇用制度奨励金の上乗せとして支給されるものであるが、高齢者の人数の算定基準、及び支給回数について下記のように改正された。従来制度　第Ⅰ種を受給した事業主であって、60歳以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額2万円（中小企業の場合）を、5年を限度として年1回支給。　改正制度　第Ⅰ種を受給した事業主であって、義務化年齢（18年度は62歳）以上65歳未満の一般被保険者が全体の15％を超える人数について、1人当たり月額2万円（中小企業の場合）を、3年（19～21年度雇用確保措置導入は2年、22～24年度雇用確保措置導入は1年）を限度として年1回支給。　こちらも助成金の支給対象となる人数の算定基準が変更されることにより、実質的には大幅な減額改正と考えられる。 雇用確保措置導入支援助成金（セカンドキャリア助成金）の新設　　この他、4月以降高齢者のキャリアカウンセリング等や企業等を推進するため、雇用確保措置導入支援助成金が新設されることとなった。雇用確保措置導入支援助成金の概要　義務化年齢を超える雇用確保措置を導入した事業主が、その雇用する労働者の多様な働き方の実現のため、雇用確保措置導入後1年以内に、55歳以上の者を対象として、キャリアカウンセリング、継続雇用に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施した場合、研修等に要した経費の1／4（但し、実人員で1人当たり5万円、1社当たり実人員で100人分を上限。　　同助成金は、全くの新設のため、その利用しやすさ等については現時点では不明であるが、企業が負担した経費の一部を受給するという仕組みであるため、それほど浸透しないのではないかと思われる。 今回の改正で、企業はどのような対応が必要になったか 　　今年4月の高齢法の改正については、雇用確保措置の導入という、いわば企業に痛みを強いる改正であり、また企業で実際に働く従業員の雇用環境や労働条件等にも大きな影響をおよぼす改正であることなどから、かなり以前からその改正の概要についてハローワークや労働基準監督署、また各都道府県の雇用開発協会等においてパンフレット等が作成・配布され、多くの事業主への周知はかなり徹底して行なわれていたように思われる。　一方、継続雇用制度奨励金をはじめとする助成金の改正については、その概要については昨年後半以降発表されていたものの、その受給条件等の詳細については、4月の施行直前時点でも各都道府県窓口でも十分に周知されていないのが実態といえ、この点改善を強く希望したい。 4月以降でも従来制度で有利に受給することもできる 　なお、継続雇用定着促進助成金を申請しようとする際には、大まかな流れとして、「継続雇用制度の導入（労使協定の締結、就業規則の変更）」→「各都道府県雇用開発協会への申請」となるが、この際受給の際の要件や人数規模等について、いつを基準にするかについては誤解が多い。本助成金の要件等は、基本的に制度導入日（継続雇用制度を導入した日。具体的には就業規則の場合その施行日。労働基準監督署への提出日ではないことに注意）を基準にして考えることとされており、助成金を申請する日ではない。　このため、例えば本助成金を従来から受給している企業については、その権利は既得権として保障され、法律改正後も従来制度通りに支給されることとなる。　また同様に、3月以前に希望者全員を再雇用する継続雇用制度を導入している企業であれば4月以降も申請は旧制度で行なうことができる（但し、制度導入から6ヵ月以内に申請しなければならないという条件あり）。但し申請の詳細については各都道府県で取扱いが違う可能性もあり、各都道府県の雇用開発協会宛に確認した上で行なうことが重要である。　継続雇用定着促進助成金は、厚生労働省の助成金制度の中でも最も利用しやすい助成金の1つとして多くの企業に活用されてきたが、今回の改正によりある程度その役割を縮小し、今後は育児、介護といった他の分野の助成金へ資金が振り向けられることになると思われる。企業においても、法改正等の動向に注視しつつ、新設の助成金制度については積極的な情報収集と活用が求められるといえるだろう。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_1.php Tue, 15 Aug 2006 11:01:07 +0900 継続雇用制度導入の義務化で継続雇用定着促進助成金はどう変わるか―その改正のポイント　②

高齢法改正にともなう継続雇用定着促進助成金の改正 　高齢法の改正にともない、従来から多くの企業に利用されてきた継続雇用定着促進助成金についても改正が行なわれた。　継続雇用定着促進助成金とは、継続雇用の推進及び定着を図ることを目的として、労働協約若しくは就業規則により、定年の引き上げや、継続雇用制度を設けた事業主に対して支給されるものであり、継続雇用制度奨励金（第1種）と多数継続雇用助成金（第2種）からなる。　今回の高齢法の改正により、例えば61歳への定年延長など義務化年齢（※）未満の制度を助成金対象とすることは不合理であることから、一部要件等の改正が行なわれた。なお、助成金の受給条件の1つ「継続雇用制度」とは高齢法の定義による「継続雇用制度」とは異なっており、助成金の対象となるのはあくまでも希望者全員を対象とする継続雇用制度でなければならない点に注意が必要である。 継続雇用制度奨励金（第1種）の改正 　大きな改正点としては、従来「61歳以上」への定年延長が条件とされていたところ、「65歳以上」への定年延長でなければ助成金の対象とならないとされたこと、また助成金の支給回数についても、従来引き上げ年数に応じて最大5回受給できるとされていたものについて、支給回数は1回限りと改められた。従来制度　定年の廃止、61歳以上年齢への定年延長、または希望者全員を65歳まで再雇用する継続雇用制度を導入した事業主が独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構宛に申請することにより、企業規模および60歳を超えて65歳まで引き上げた年数に応じて30万円～300万円を最大5年間（5回）受給 ↓ 改正制度　定年の廃止、65歳以上年齢への定年延長、または希望者全員を65歳まで再雇用する継続雇用制度を導入した事業主が独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構宛に申請することにより、企業規模および義務化年齢を超えて65歳まで引き上げた年数に応じて、15万円～300万円（図参照）を1回限り受給 改正点２ 　また、申請に必要なその他の要件についても一部変更された。従来制度継続雇用制度奨励金（第1種）のその他主な支給要件（～H18.3月） ①　雇用保険の適用事業主であること（法人に限らず個人事業であっても対象） ② 制度導入時に1年以上継続して雇用している55歳～64歳の一般被保険者がいること ③ 第2回申請以降は1年以上継続して雇用の60歳～64歳が一定数※１以上いること ↓ 改正制度　継続雇用制度奨励金（第2種）のその他主な支給要件（H18.4月～） ①　雇用保険の適用事業主であること（法人に限らず個人事業であっても対象） ② 制度導入時に1年以上継続して雇用している60歳～64歳の一般被保険者がいること　これらの改正により、助成金を申請する場合の受給金額については最大5回（5年間）受給可能であるとされていたものが1回限りと大幅に下がることになり、また助成金の申請条件も、55歳～64歳の雇用保険被保険者がいればよいとされていたところ、60歳～64歳と改められることから、企業にとってはかなり申請しづらくなる厳しい改正といえる。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_2.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post_2.php Thu, 15 Jun 2006 15:26:33 +0900 継続雇用制度導入の義務化で継続雇用定着促進助成金はどう変わるか―その改正のポイント　① 継続雇用制度導入義務化の背景　「2007年問題」いわゆる2007年以降の団塊の世代の大量退職をひかえ、現在のままでは、「定年で退職しても給与も受け取れない、年金もごくわずかしか受け取れない」層が大量に発生することから、高齢者の雇用のための措置を講ずることが急務とされており、従来から継続雇用制度の義務化については改正が行なわれるだろうとの予測がされていた。　　例えば65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の義務化等に関しては、平成12年9月30日付旧労働省告示第100号においてすでに「今後10年をめどに希望者全員が65歳まで働くことができる65歳現役社会の実現を目指す」との目標およびそのための施策（助成金等）が盛り込まれているほか、平成13年12月18日高齢者雇用大綱においても同様の記述がされており、今回の高齢法の改正も急に出てきたものではなく、以前からの既定路線であったといえる。　 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律改正内容 　今回の高齢法改正に伴い、65歳未満の定年を定める事業主はその雇用する高齢者の65歳（※）までの安定した雇用の確保のため以下のいずれかの措置を講じなければならないとされている。 ①　定年の引き上げ ②　継続雇用制度の導入 ③　定年の定めの廃止（これはいわゆる終身雇用とみなされる） ※　義務化年齢。中小企業においては、経過措置として以下の通り段階的に引き上げ。　　平成18年4月～平成19年3月 62歳　　平成19年4月～平成22年3月 63歳　　平成22年4月～平成25年3月 64歳　　平成25年4月～ 65歳　このうち①の定年延長や③定年の廃止については、企業リスクが大きく、また多くの企業で採用されている退職金やその外部積立（中小企業退職金共済、適格退職年金等）とも密接に関連しており制度の変更は煩雑な手続きが必要であることから、採用する企業は少ないと考えられる。　最も多くの企業が選択すると見られる②継続雇用制度の導入とは、定年後雇用されていた社員が引き続き勤務を希望した場合、その後も引き続き雇用する制度を指すが、今回の高齢法改正における継続雇用制度とは必ずしも希望者全員を再雇用する必要があるものではなく、労使協定等により継続雇用制度の対象者に係る基準を策定することにより、継続雇用する対象を限定できるとされている。次回から、高齢法改正にともなう継続雇用定着促進助成金の改正について詳しく述べていく。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/subsidy/post.php Wed, 31 May 2006 10:28:48 +0900