クレドと人事施策

今回は、クレドと人事施策について、お話をしたいと思います。
これまでも、お伝えしてきましたとおり、クレドはＥＳを取り入れたマネジメント手法（ＥＳマネジメント手法）を考えるときに要となる重要な存在です。
そもそも、クレドとはラテン語で信条という意味の言葉です。
私達は、“お客様に対して”というCS（顧客満足）のみに視点をおくのではなく、そのようなお客様へのサービスや商品を創り出す社員自身が自律的に信念をもって仕事に取り組み、自社の成長とともに自分自身も成長していくことで、CS向上や業績向上が実現する、という考えに基づき、「ESクレド」というネーミングでクレドの導入・活用を進めています。

縦軸を「会社／社員」、横軸を「金銭的報酬／非金銭的報酬」とすると、「社員の視点に立って作られた非金銭的報酬をもたらす施策」として挙げられるのが、唯一「ESクレド」であることに気が付きます。
他の施策は、会社から一方的に掲げられるものであったり、給与や地位といった金銭的報酬のみに視点を向けさせる施策なのです。
この「クレド」が人的施策のソフトの部分であるとすれば、「等級基準」はハードの部分となります。
特に、人事のフレームワークの等級基準にはクレドを掲げて欲しいと思います。
様々な会社の等級基準を見ると、仕事において自分がどのような役割を求められているかという所までで終わってしまっています。
しかし、仕事を通しての社員の成長というものが会社の成長に繋がり、社会的に認められ、永続的な反映につながるのですから、本来はもっと社員の成長・成功に踏み込んで、仕事の役割が上がれば、自分の人格形成にもつながることを示すことが必要なのです。
そうすることで社員が非金銭的報酬を具体的な形で受取ることが実感出来るしくみが必要なのです。
例えば、その人の等級が高まり能力が高まっていくということは、人生に処するための知恵が身に付くということであり、森信三氏が言うバランス感覚を磨くことが出来るのです。
ただ単にお金を稼ぐために会社にいるのではなく、目に見えない非金銭的報酬が会社の報酬なのです。

有名なホンダでも、大きくなるにつれて、ライバル会社から「今以上の給与を保障するからうちの会社にこないか」という社員の引き抜きに合うようなことがありました。
しかし、多くの社員はホンダに残り続けたそうです。
多くの社員にとってホンダで働く理由は、本田宗一郎氏の心意気に惹かれているからであって、お金のためではなかったからです。
このように、等級基準に金銭的な報酬を示すだけでなく、非金銭的な報酬も載せていくべきだと思います。