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総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│労務管理 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/ ja Copyright 2008 Wed, 21 May 2008 09:00:00 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss ピンチを乗り切り成長し続ける「クレド経営」テレホンショッピングでおなじみのジャパネットたかたが2007年からクレド経営を開始しました。ジャパネットたかたが個人情報漏洩事件を起こしたのは2004年のことです。これによって、当時700億を超える売り上げは、130億円の損害を出し、600億円まで落ち込みました。しかし、現在、ジャパネットたかたは1200億円を超える売り上げに成長し続けています。その秘密は、クレドに集約されています。「敗軍の将、よく学ぶ」のことわざの通り、「この事件ではどうして社員が会社に付いてきてくれたのか？　取引先も協力してくれたのかを考えてみました。そのときの一つの答えが『お客さまのため』という思いがそこにはあったからだ」と高田社長は話しています。そして、そのときの事例を風化させないためにクレドという形で明文化したのです。「私達の存在理由とは何か」「何をすべきか」という思いをみんなで共有するという思いから、クレド作りは始まりました。ジャパネットたかたのクレドの内容は以下の通りです。【経営理念】「モノ」の向こうにある生活や変化を伝えたい。より多くの人々の『快適ライフのパートナー』を目指して。【ミッション】　　１．商品の先にある「生活」や「感動」を届けること　　２．身近で便利で安心・快適な買い物手段であること　　３．商品の最大限の価値を伝えること　　４．楽しさ、面白さ、元気を与えることつまり、テレビ・ラジオ等のメディアで販売するだけでなく商品、販売、アフターフォローまですべてのプロセスが思いを伝えるためだということです。そしてそのために社員だけではなく、取引先にも配布し、持って歩いていただくようにしているのです。さらに、部署ごとでカードを活用しています。たとえば、一人ひとりがこのクレドの条文について各自が考えたことを発表しあったり、毎月一つを皆でグループの重点目標にし、取り組んだりという活動を続けているのです。さて、みなさんはどう思われますか？　みなさんこれだけで売り上げが上がれば世話ないよと思われますか？ところが、私がお会いした元気な会社の社長さんはすべてこの当たり前のことを戦略的に徹底的にやっているのです。たとえば、その一つが朝礼です。やる気を引き出す朝礼でご存じの方もいらっしゃると思いますが、先日、(有)てっぺんの大嶋社長にお会いしました。この方は、社員へ考える力、感謝の心、表現力、仕事力を見つけるための朝礼を戦略的に行っています。よい習慣を身につけるには、この当たり前のことをやり続けることが大切なのです。人間はいわれたことしかキャッチしないという認知メカニズムのしくみを良く改善することなのです。このような元気な会社の取り組みを皆さんの会社も参考にしてほしいと思います。またほかの例をご紹介すると、私のお客さんに、採用活動、特に新卒入社に悩んでいる会社がありました。そこで私が提案したのはそこの社長さんへみなさんが誇りに思っていることを引き出すためのワークショップをやってみようということです。そして出てきたのが、この会社ではとある月９のドラマである有名な俳優が使った時計を日本で販売することができる唯一の代理店だということです。これはすごいことですよね。しかし、当時はそのことがホームページのどこにも掲載されていなかったのです。そこで、この会社の採用ページに、「月９ドラマであの俳優さんが使っていた時計を販売できる日本唯一の代理店の仕事をやりませんか？」「あなたも俳優の○○みたいにカッコよくなろう」というフレーズを載せてみたのです。結果はいつもの年のなんと5倍もの新卒の応募があったのです。いかがですか？　クレドとは、あなたの会社の良さ、商品の素晴らしさを意識し、社員一人ひとりのＥＳにアンテナを立て、この認知メカニズムを作動するためのしくみ作りにほかならないのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_12.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_12.php Wed, 21 May 2008 09:00:00 +0900 クレドと人事施策今回は、クレドと人事施策について、お話をしたいと思います。これまでも、お伝えしてきましたとおり、クレドはＥＳを取り入れたマネジメント手法（ＥＳマネジメント手法）を考えるときに要となる重要な存在です。そもそも、クレドとはラテン語で信条という意味の言葉です。私達は、“お客様に対して”というCS（顧客満足）のみに視点をおくのではなく、そのようなお客様へのサービスや商品を創り出す社員自身が自律的に信念をもって仕事に取り組み、自社の成長とともに自分自身も成長していくことで、CS向上や業績向上が実現する、という考えに基づき、「ESクレド」というネーミングでクレドの導入・活用を進めています。縦軸を「会社／社員」、横軸を「金銭的報酬／非金銭的報酬」とすると、「社員の視点に立って作られた非金銭的報酬をもたらす施策」として挙げられるのが、唯一「ESクレド」であることに気が付きます。他の施策は、会社から一方的に掲げられるものであったり、給与や地位といった金銭的報酬のみに視点を向けさせる施策なのです。この「クレド」が人的施策のソフトの部分であるとすれば、「等級基準」はハードの部分となります。特に、人事のフレームワークの等級基準にはクレドを掲げて欲しいと思います。様々な会社の等級基準を見ると、仕事において自分がどのような役割を求められているかという所までで終わってしまっています。しかし、仕事を通しての社員の成長というものが会社の成長に繋がり、社会的に認められ、永続的な反映につながるのですから、本来はもっと社員の成長・成功に踏み込んで、仕事の役割が上がれば、自分の人格形成にもつながることを示すことが必要なのです。そうすることで社員が非金銭的報酬を具体的な形で受取ることが実感出来るしくみが必要なのです。例えば、その人の等級が高まり能力が高まっていくということは、人生に処するための知恵が身に付くということであり、森信三氏が言うバランス感覚を磨くことが出来るのです。ただ単にお金を稼ぐために会社にいるのではなく、目に見えない非金銭的報酬が会社の報酬なのです。有名なホンダでも、大きくなるにつれて、ライバル会社から「今以上の給与を保障するからうちの会社にこないか」という社員の引き抜きに合うようなことがありました。しかし、多くの社員はホンダに残り続けたそうです。多くの社員にとってホンダで働く理由は、本田宗一郎氏の心意気に惹かれているからであって、お金のためではなかったからです。このように、等級基準に金銭的な報酬を示すだけでなく、非金銭的な報酬も載せていくべきだと思います。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_11.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_11.php Mon, 04 Feb 2008 12:04:52 +0900 「戦闘力」と従業員満足の関係とは年末、年度末になると毎年、「今年の目標が達成できなかった」とか「計画通りに行かなかった」などの話を耳にします。社長さんへ未達成の理由を聞くと決まって「日常の業務に追われて新しい仕事ができない」「社員の目標管理がうまく行かない」などの答えが返ってきます。そもそも、経営計画とは何かをもう一度考え直してみる必要がありますね。あなたの経営計画は必達の目標ですか？それとも未達成ですか？これからの経営計画は必達目標でなくてはいけません。スピードの時代といわれている昨今、ビジネスモデルや商品に依存し続けることは、伝統工芸のようなものを除き、まず不可能でしょう。惰性で「今年は昨年の●％アップ」という経営計画などあっても、無くても同じようなものです。ブリヂストンでは売上の30％を新商品で占めるように目標を立てているそうです。ここでの新商品とは発売から５年までの商品をさします。弊社は中小企業なので、３年以内の商品で３０％を目標にしています。よく考えてみれば当たり前で、皆さんも良くご存知の商品のライフサイクルです。売上全体が１０年も前の成熟期・衰退期の商品だけでは、そのうち儲からなくなるのも当たり前なのです。我々を取り巻く経営環境はITの進展により、日々、目まぐるしい変化を見せています。成功しているビジネスモデルは、あっという間にインターネットを駆け巡り、競合会社にマネをされてしまいます。つまり、これまで重視されていた戦略や戦術が通用しなくなってきているということです。たとえば、ある会社が中国進出すれば、同業も間髪入れずに後を追い、それがベトナムであろうと何処であろうと変わりありません。また、インターネットと言えばＳＥＯやオーバーチュアなど大なり小なりやっていることはどの会社も殆ど変わらないのです。つまり、戦略や戦術のレベルではどの会社も横並びになっています。これから伸びていく企業に必要なのは、戦略や戦術ではなく「戦闘力」なのです。戦闘力とは、個々の社員が経営にコミットし、「行動」を起こす力のことです。ＩＴの世の中では、情報が溢れているためゴールとなる山の頂上は簡単に見つかります。あとは、どれだけ早く行動を起こしゴールに辿り着けるかの勝負になるでしょう。では、社員を経営にコミットさせ、行動させる為には、どのようにすれば良いのでしょうか？そこで出てくるのがＥＳ（従業員満足）という考え方です。ただ、ＥＳという考えは私が講師や社長さんとの会話の中でも頭の中で分かっていても、実際にこのＥＳの考えを戦略的に位置づけている企業は２０％もいないのです。むしろ「８３％の企業が見落としているマネジメント術」なのです。だから、効果が大きい。前にもご紹介したジョンソンエンドジョンソンの元社長である新将命（あたらしまさみ）氏の話。「ＥＳが５％上がるとＣＳが１．３％上がり、その結果、売上が５％上がる」皆さんもご存知のリッツカールトンやディズニーランドなど好業績の企業では経営課題必達のための方法として必ずＥＳマネジメント施策をして取り入れているのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_10.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_10.php Fri, 25 Jan 2008 16:21:57 +0900 日本人の労働観その3 １.労働そのものの喜びと生産物への期待　（名声や名誉ではない） ２.生産者と生産物との心理的結合　　（職人は完成した生産物を想像して喜びを得ていた。そして生産物に美的充実感を得ていた） ３.労働の主人足り得る 　（コンピューターに支配されているのではなく自分自身が労働の主人である） ４.仕事を通して技術向上と人間的成長とが結びついている ５.芸術家と同じように価値の創出と自己表現の場である 　（労働であって遊びである職人的行為は教養の手段） ６.労働は唯一の動機である 　（暇なときの雑談でも仕事の話をしている）　みなさん、いかがでしょうか？　この頃の職人は金や機械に支配される労働ではなく、真に仕事そのものがよろこびであった時代だったのではないかと思います。この「宵越の銭はもたねえ」という金に縛られない人間主体の世界がそこにはあったのだと思うのです。　つまり、江戸時代は何事にも縛られない「粋の世界」ですね。私たちは、目に見えるお金や名誉というものに多大なエネルギーを費やしてきました。しかし、そのような国や企業は長い目で見ると、やがて疲れ果て、結局は効率を追い求めたはずが、かえって非効率な国、企業になっていないでしょうか？　「日本の自殺者は32,552人」「ニートは64万人」――経済大国になるために、その代償として失ったものは、はるかに大きいと私は考えています。これと同じようなことは環境問題でもいえます。　先日ある講演でパネラーの方が、こんなことをいっていました。　「私たちは、今までお金になるものばかりに目を向けてきた。しかし、自然や環境というものは、今までの資本主義の過程では地球からタダでいただいても良いのだという考えがまかり通っていました。この結果、食料から原材料まですべてのものが高騰しています。今、世界経済はおかしくなっているのです。これからは、このお金に換算できない経済、すなわち環境などの外部経済にも目を向けていくべきだ」　かつての日本の姿、江戸時代のように非金銭的報酬にも目を向け、あなたの会社の非金銭的報酬がどのくらい高まったかを常に経営者が意識しておくことは、どのくらい「金が儲かったか」ということを意識するのと同じくらい、いや、それ以上に大切な時代がやってきているのかもしれないと私は思っています。　それが結果として、あなたの会社が永続的に繁栄していくことになるのではないか？　と考えます。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/_3_1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/_3_1.php Sat, 01 Dec 2007 21:36:20 +0900 日本人の労働観その2 皆さん、こんにちは。矢萩です。前回は欧米の労働観「労働罪悪説」と日本人の労働観「労働愉楽説」について考えてみました。今回は第２回目「働かざるもの食うべからず」について考えて行きましょう。ここ最近の若者たちの無気力感について皆さんはどう思われますか？先日、某大学での就職相談会でセミナーをしていたときの話です。日本は最近の景気の良さを受けて、業界を選ばなければ仕事に就くことは出来ます。しかし、彼らの悩みはもっと別の所にあるようです。例えば「社会に出ることが怖い」「やりがいのある仕事が見つからない」「そもそも仕事をする必要があるのだろうか？」「適当に働いてお金が稼げればいい」などなぜ？このような現象が起きてしまっているのでしょうか？近代の労働観とは資本主義の論理がそこにはあります。つまり、今回のテーマ「働かざるもの喰うべからず」がそこには成り立っていますね。しかし、どうでしょう。「働かない大金持ちは沢山います」「沢山働いても食べることに困っている人もいます」どうもこの資本主義社会での労働観「働かざるもの喰うべからず」の原則が崩れてきていると思いませんか？ホリエモンのように働かなくても大金を掴む社長がヒーロー扱いにされる一方で、働いても食べるのもやっとの給料のために一所懸命働く意味があるのかと悩むニートやフリーター。これが今の日本の姿であり、日本だけでなくアメリカを始め、世界中の資本主義先進諸国がこの問題を抱えています。なぜこのようになってしまっているのだろうか？そこには「労働の価値＝お金」という概念が入ってしまったからです。お金を稼がないものは労働ではないという考え方、それが近代の労働観なのです。しかし、日本の労働観はもともと神に仕えてことを為すのが仕事であり、お金という報酬は今ほど強くはなかったと思います。古来、庶民は奈良の大仏にしても、川に橋を架けるにしても、全て神仏と共に仕事というものがありました。そして自分の仕事を誇りに思っていました。お金のために働くのではなく、広く世の中のために働くという考えがそこにはあったのです。福沢諭吉が著書の中で『働く』ということについて次のように述べています。 ---------------------------------------------------------------- 一、世の中で一番楽しく立派なことは、一生を貫く仕事を持つことである。一、世の中で一番みじめなことは、教養のないことである。一、世の中で一番さびしいことは、仕事のないことである。一、世の中で一番尊いことは、人に奉仕して決して恩を着せないことである。　　　　　　　　　・　　　　　　　　　・　　　　　　　　　・ ---------------------------------------------------------------- 今、私達は日本本来の労働観の原点に戻り、「傍を楽にする」という日本本来の考え方を取り戻し欧米の金銭至上主義から脱却するべきだと私は考えております。私は働くとはお金だけでなく、あなたの人生そのものであり、人生の成功とは、仕事の成功であるということ、そして、仕事を通して自己が成長していくことだということを皆さんと一緒に考えて行きたいと思うのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/_2.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/_2.php Mon, 19 Nov 2007 15:51:03 +0900 日本人の労働観今回から4回に渡り「日本人の労働観」について皆さんと考えて行きたいと思います。私自身様々な会社で、今まで、人事・賃金制度を導入してきたわけですが、どうも、日本の企業には日本の風土にふさわしい人事制度でないと結局長く続かないのだということです。それは、例えばイタリアに行ったときに、はじめはイタリア料理が好きで食べていても、一週間もすると日本食が恋しくなるようなもので、日本人は日本人らしい労働観にあった人事制度を導入しなければならないという結論に達するのです。それは、日本人の連綿と続いてきた労働観として、ＤＮＡがそうさせるのかもしれません。日本社会が成果主義や実力主義、リストラ、テンポラリースタッフ等欧米の手法を似て導入するというのは悪いことだと思いませんし、私自身も様々な会社で推奨している向きもあります。しかし、欧米の実力主義、弱肉強食の世界をそのまま鵜呑みにして導入してしまうのは良くありません。なぜなら、日本と欧米、特にアメリカとの違いはその文化、特に宗教の違いがあるのです。「神様を信じるか」という質問にアメリカ国民は実に95％が信じるといっています。一方日本人は44％です。アメリカ建国の時代、ウィンスロップという人物による「キリスト教的慈愛の模範」という演説の中で「丘の上の町」を目指すという説話がある。これは、キリスト教国として他の模範となるような国を目指すという意味であり、アメリカの「自由主義民主主義を全世界に広めることが我々の信条」という考え方がそこにはあります。それではアメリカの労働観とは何か？それは、キリスト教の「労働罪悪説」という考えがそこにあるのです。西洋文明の発達した近代とは神を否定した時代でもあります。しかし、神を否定するということは天国（ユートピア＝トーマス・モアのユートピア論）へ行けなくなってしまった時代なのです。地獄へ落ちる恐怖が無くなったと同時に近代は神への挑戦として地上に天国を作ることが求められたのです。つまり神の国、労働しない国を地上に作るために機械、科学文明を発達させてきたのです。労働苦痛説というのはユダヤ教からキリスト教に伝わったものです。これは砂漠の宗教であり、当時のユダヤ人が奴隷身分であったためでもあります。東洋の宗教観とは別のものですね。東洋人の労働観は中国の陶淵明の「桃花源記」の中に労働に対する考え方が紹介されています。それは「自然に逆らわない労働が楽園の条件。つまり、自然で自由な労働には苦痛が無い。」これをみても分かるように欧米の伝統である労働苦痛説と東洋的な理想、自然の中に労働を楽しむ牧歌的な理想とは全く違うのです。中国の荘子（そうし）は下記のような逸話を紹介しています。　孔子の弟子、子貢は旅の途中、井戸から水を汲み上げて畑に撒いている老人に会う。　子貢は、はねつるべを用いたらよいと語りかける。　それを聞いて、怒った老人のいう言葉は次のようなものだった。　「機械ある者は必ず機事あり、機事ある者は必ず機心あり。機心、胸中に存すれば、則ち純白備わらず。・・・・・・吾は知らざるに非ざるも、羞じて為さざるなりと。」これは、機械を使う心を持ってしまえば人間本来の素朴さや純真な心を失ってしまう。だから私は機械を知っていてもそれを使うことが無いということです。これこそが、日本人である我々が取り戻さなければならない哲学ではないでしょうか？極論になりますが、ＩＴ社会の究極は人間が不要になることです。しかし「なぜ人間は生まれてきたのだろうか？」この言葉はＩＴ社会でも答えることができない命題です。この解答を見つけるためにあるのが労働ではないでしょうか？ http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_8.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_8.php Thu, 11 Oct 2007 10:22:22 +0900 人事制度は何のためにあるのでしょうか？みなさんこんにちは。今回はいよいよＥＳ型人事制度構築のポイントの最終回です。そもそも、人事制度は何のためにあるのでしょうか？「社員をマネジメントするため」「皆が納得する給与を支払うため」「効率よく、会社をまわしていくため」などさまざまな答えが返ってくるでしょう。しかし、私は「社員に仕事とは何かを意識させ、訓練し、自律性のある社員にするため」にあると考えています。 7つのしくみの人事制度の中にＥＳの要素が活かされ作用するようになると、社員は「自分自身とは何なのか」がだんだんと分かってきます。多くの企業で今、経営理念やクレドが見直されていますが、これは企業としての価値観を社内外に向けて発信するものです。特に社内に対しては、企業の価値観を社員に伝えることで、ベクトルをあわせ、仕事の意義を伝え、最終的に社員のモチベーションを上げていくことが目的となっています。しかし、社員一人ひとりに目を向けたとき、個人の価値観を持っていない社員が急増しているのです。これまでにもシュガー社員という言葉で説明したことがありますが、「親、教師、世間」など外部の基準でしか判断できない社員のことです。このような社員に「仕事を通して自分とは何なのか？」という気付きを与えるものが人事制度なのです。そして、自分自身の色がわかれば他の社員の色もわかり、お互いに認め合うことができるようになります。このような自己の発見がなければ権限委譲することは難しいでしょう。私の顧問先のある社員さんが「仕事は私の自己表現の場」と表現されていましたが、私も「仕事はアート＝自ら描いていくもの」と考えています。何年経っても仕事が面白くないというのは、その仕事に一所懸命に取り組んでいない証拠です。作用反作用の法則のように、一所懸命に取り組んだ仕事から得られる喜びと、手を抜いた仕事から得られる喜びは全く別のものです。仕事は自ら描くアートだと社員が意識し、それが広がっていくとき必ず会社は変わって行くのです。大きな会社が小さな会社を、早い会社が遅い会社を喰う時代は続いています。しかし、これからは志の大きい会社が小さい会社を喰うという要素が新しく加わってきています。企業の文化を押し出し、社会貢献やＣＳＲ（企業の社会的貢献）に力を入れている企業でないと相手にされない時代になってきているのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_9.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_9.php Tue, 21 Aug 2007 15:06:41 +0900 自分探しの旅を応援することみなさんこんにちは。（有）人事・労務の矢萩です。さて、今回はＥＳ型人事制度の第3回です。テーマは「自分探しの旅を応援すること」です。ソクラテスやゲーテなどの偉人の言を待つまでもなく、「自分は何者なのか追及する」は人間の究極の営みだと言えます。ＥＳ型の人事制度とはその営みを応援することに他なりません。人事制度はどのような名前や手法をとっていたとしても、【目標管理】【コンピテンシー】【執務態度】【人事考課】【賃金制度】【教育訓練】【配置転換】という7つのしくみで出来てきます。前回はこの中で【執務態度】について少しお話をしましたが、ＥＳ型の人事制度のポイントは、その7つのなかに仕事を通じて人生の成功」エッセンスを入れ込むことが必要なのです。この場では全てに触れませんが、例えば【目標管理】目標を達成することが大切なのではなく、目標を立てることが大切だという考えを含める。【コンピテンシー】サル真似という批判も出ていますが、本来は師匠と弟子の関係のように心構えや着眼点など知恵を身に付けることこそがその本質である。【賃金制度】給与は20～40代は自分への投資に使うべき。などです。多くの企業で経営理念が見直されたり、クレドの作成に力を入れています。トインビーの「国が滅びるのは文化がなくなったとき」という言葉もあるように、その会社の風土（文化）を作り出すことがこれからの企業に必要不可欠だと考えているからです。グーグルでは最高文化責任者ＣＣＯ（チーフカルチャーオフィサー）という役職を置いているほどです。これからの人事制度というのは、いままでと違い社員の人生のマインドの豊かさのために応援することをハッキリさせて、仕事はその大きな手段となることを社員にきちんと伝えていかなければいけないのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_5.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_5.php Tue, 17 Jul 2007 18:03:00 +0900 これからの人事指導者はプロシューマー型になる「社員に何を伝えていけばいいのだろうか？」ということです。成果主義は、お金という目に見える報酬に結び付きやすい考え方です。確かに生活の基盤となるお金は大切です。しかし、お金は使えばなくなってしますし、地位や名誉も、会社を辞めれば関係のないものとなってしまいます。そして、社員の満足を実現するためには、目に見えない、なくならない報酬が大切なのです。具体的にいうと、目に見えない仕事の報酬とは、以下のようなものです。 ①やりがいのある仕事 ②新たな能力や知恵を身につける ③自己の成長 ④周囲からの承認 そして、ＥＳ型経営を実践するにはこの４つを意識させる企業風土（文化）が大切になるのです。この企業風土（文化）を創り、組織に根付かせることが、人事制度の大きな目標の一つです。そのためには、お金以外にどんな報酬があるのかを示し、意識させ、教育し、実践させなければなりません。社員はそれに気付いたとき、組織の考えを感じ取って自分の仕事とすり合わせていくのです。その実現のためには、経営者と社員の考え方をあわせ持つ「プロシューマー型」の人事指導者が必要になります。経営者と社員、この両者がＷＩＮ－ＷＩＮの関係を構築するためには、たとえば、執務態度の評価項目や能力評価の項目を社員からも提出してもらうことなども必要です。多くの会社の人事制度の中で、この「執務態度」が軽く見られている場合が多いようです。しかし、「執務態度」というのは企業風土（文化）を作る上で大切な項目であるのは誰が見ても分かると思います。その会社の社員として、普段どのような態度が求められているのでしょうか？　たとえば、高い売り上げを上げていても、会議などでマイナスの発言ばかりしているためにプラスの雰囲気を壊す社員もいるでしょう。そのような社員に対しても毅然とした態度で臨まなければ、企業に良い風土が根付くことはないのです。仕事からの満足の意識を社員が何回も何回も訓練し、実践し、そして無意識に表現できるようになると、会社に文化が生まれるのです。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_7.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_7.php Sun, 01 Jul 2007 21:16:23 +0900 「現場力を高める―従業員満足が会社を活性化させる」 ◆これからは企業の“志”の大きさで勝負が決まる時代これからは「志の大きい会社が志の小さい会社を喰う時代」となる――。今、ITをはじめ多くの業界で大企業の神話が崩れ、規模の大小ではなく「スピードの速い会社が遅い会社を喰う時代」となっています。しかし、これから時代はその企業の“志”の大きさで勝負が決まる時代が来るのです。リッツカールトンをはじめ、ディズニーランド、トヨタ、カシータ、加賀屋旅館……注目を集める多くの企業の“志”の大きさは企業の規模とは関係なく社会に大きな影響を与えています。そのような中で、企業が儲けを生み出し、これからの時代を生き残るためには「ＥＳ」の考え方を企業経営に取り入れ、その思い（考え）を商品やサービスに反映させることは戦略上とても重要なことになってくるのです。ところで、ＥＳと人事制度の関係で見逃してはならないのが成果主義の視点です。これまでにも「成果主義崩壊」「拝金主義崩壊」などと、多くの成果主義人事制度を導入した企業の失敗が取り上げられてきました。しかし、成果主義は何がダメなのでしょうか？ ◆ESの視点でみた成果主義がダメな理由 その理由をＥＳの視点で考えて見ましょう。成果主義を導入するためには、「権限委譲」と「自律性」という2つの要素があります。経営者の問題点としては、従来のワンマン経営を貫き通し、部下を信用できないために権限委譲ができない社長や経営者も多く、これでは個人の評価として正確に判断できるわけがありません。しかし、社員側にも問題があります。それは自分軸がない受け身型社員の存在です。みなさんの部下にも思い当たる人がいませんか？いわれたことだけしっかりとやる「受け身タイプ」の社員が。これまでの学校教育の中で、先生や親のいうことを素直に聞くことが周りから認められるもっとも良い方法であった彼らには、「何もせず企業のいいなりにする」というパターンができてしまっているのです。つまり彼らの思考術のパターンは「外部基準」なのです。またこれは、自分が何者であるのか？という問い掛けをしてこなかったせいであるともいえます。特に今の若い社員の中には「シュガー社員」といわれる親に強く依存した社員も多く内在しており、自分軸がないため自律性が著しく欠落した社員が多いのです。これでは、自分をもたない会社依存の社員が増えてしまい、自由に考えることができない。それゆえに、自己の責任も発生しないというワケです。そのような会社で成果主義を導入してもうまく運用できるはずがありません。まず企業は、社員の自分探しのお手伝いをする必要があるのです。それは、ゲーテが「人生とは自分探しの旅である」といっているように、人間であれば誰もが望んでいることですね。「何で、こんなことまでやらなければいけないんだ！！」と思う社長・人事担当者も多いと思いますが、昨今の学校教育問題が解決したとしても、「教育の問題は100年の計」といわれています。そんなに気を長くして待っていられるはずがありません。頭が痛いところですが、やはりわれわれが会社内でやるしかないのでしょうね。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_6.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_6.php Sat, 23 Jun 2007 21:50:42 +0900 ホウレンソウにみる人生の成功とはホウレンソウにみる人生の成功とは、どういったものでしょうか。「ホウレンソウ」とは、いうなればサッカーのパスまわしと同じだと私は考えております。それは、日々の仕事の中で上司と部下がいかに情報を交換していくかが問われており、その情報交換こそが真の「ホウレンソウ」なのです。そして、そのパス回しがうまいほど、組織も強化されるのです。サッカーでも４５分という決まった時間の中で、いかにパス回しが上手な方が勝つのと同じように、一日８時間の中でいかに、「ホウレンソウ」を中心としたコミュニケーションという名のパス回しが上手な会社が結局強い組織を作るのです。トップがいかに使命を持って事にあたり、その意義や目的をもって伝えていくかが重要であり、それができた会社の社員は、３年後、５年後と、他社の社員とは比較にならないほどの大きな差となってあらわれてくるのです。部下は、上司や先輩の指示のもとに、具体的な行動をしていくわけですが、なかには上司に確認せずに、部下が勝手な判断をして行動してしまう場合があります。そして、その勝手な判断が原因で、結果的にミスを犯し周囲に迷惑を掛けてしまうことがあります。部下は、常に自分の仕事の進捗状況を報告しなくてはならず、また、ミスをしたときは、きちんと自分の責任においてミスをした原因について報告をしなくてはいけません。ミスをした理由を自分の周囲のせいにした報告をする部下がいます。「その件については●●さんにお願いをしました。ですが、まだできてないようです。」これでは、上司に対する「報告」とはいえません。責任を持って自分の仕事を果たす意識を本人は持たなければなりませんし、また上司はそういった意識を育てていかなくてはいけないのです。当然、組織として「ミスを報告しにくい」だとか「忙しそうだから声を掛けづらい」といったホウレンソウの停滞を払拭しなくてはなりません。どんな仕事であっても、自分に任された仕事を意欲的に取り組み、積極的に行動している人は、このような報告・連絡・相談はしません。そして、そういう人こそが仕事を通して自己を成長させ、自分の人生をどんどん切り拓いてゆくのです。そういう人は仕事の目的を持つ際にも、自分だけの幸せを追い求める目的に固執するのではなく、広く周囲を幸せにする目的を持ってすごしているのです。ですから、自分自身に起こる様々な事象、事柄に対して、常にプラスの解釈を持つように心がけていくと、働くことを通してより大きな人生の成功を得ることができるようになるのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_4.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_4.php Mon, 09 Apr 2007 16:55:01 +0900 マニュアルを超えたマニュアル最近、企業において若手社員が何か失敗をしたときに聞く声として、「教えてもらっていないから」という理由があります。マニュアルにはそんなことは書かれていなかったから、とマニュアルのせいにして問題を片付けてしまうのです。「マニュアルを超えたマニュアル」が今どこの組織においても大きな課題として求められています。マニュアルを鵜呑みにした社員は、答えしか覚えておらず、答えにたどり着くまでの過程を飛ばしてしまうため、応用が効きません。上司が自分はきちんと説明してやったつもりだ、と考えていたとしても、本人が言葉で説明し行動で表すことができければ、それは上司が説明したとは言えません。たとえば、プラモデルは本来、組み立てていく過程に楽しさがあります。組み立てている本人にとっては、困難と苦労を重ねながらも、少しずつ姿をみせ完成していく様を楽しむことができますが、プラモデルを作ったことのない人間には完成したものを見ることはできてもその楽しさや苦労を経験することはできません。結果、もしそのプラモデルのパーツが壊れてしまった場合に、組み立てていた人間には直せるかどうかの判断ができますが、過程をしらない人間には直しようがないし、それ以上に思考が働かないのです。人事制度を作る際にヒアリングをしていくと、若手社員と中堅、管理職者層との意識のギャップを聞かせていただくことがあります。ある会社さんでは、多様な商品を扱うために新人に対する教育が課題となっていました。ベテラン社員の方の中には「私たちの時代は・・」と言って、真正面から取り組むことに及び腰になる方がいます。また、新人社員は、今起きている事象を周囲の環境のせいにしがちです。しかし、マニュアルのせいにしてしまうのではなく、時代のせいにしてしまうのではなく、周囲のせいにしてしまうのでは、問題の解決にはつながりません。いくら知識を追い求めても、それは知識以上のものにはなりません。実体験を伴って初めて生きた知識、つまり「知恵」が生まれてくるのです。そして、若手社員にとって本当に追い求めるべきは「知恵」なのです。そこで私たちがその外に内在する様々な問題を含めてお手伝いさせていただくことになったのでした。１つ感じるのは、自分以外に原因をもとめてしまうのは、本人が１００％の力をもって仕事にあたることを怠っているからでしょう。反省とは、１００％やった人に対するごほうびとも言えるのです。９０％しかやらない人は、反省すら出来ないのです。それは、本人か出し切らなかった力の残り１０％に固執してしまうから。だから、できなかった理由を見つけ、言い訳したくなるのです。そこには、反省ではなく、後悔しか残りません。できなくて構わない。どうせなら、バッターボックスに立って力いっぱい三振してきなさい。特に若手社員に対してそう伝えたいと思います。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_3.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_3.php Sun, 25 Feb 2007 00:59:58 +0900 人事制度と社員の「意識化」今回はある顧問先を訪問した際のエピソードを紹介したいと思います。その顧問先で、ある社員が上司に叱られていました。なぜ彼が上司に怒られていたのか、その理由までは分かりませんが、上司に叱られるだけの理由が何かしらあったのでしょう。叱られている彼は、それでも真摯に上司の目を見、その言葉を聞きながら、自分の行動を省みて上司に１つ１つ確認している姿が印象的でした。また、ある会社ではこのようなことがありました。担当の営業マンがお客様のもとを訪問し、打ち合わせをしていた際にお客様が、ご自身の娘さんがご結婚されたことをふと会話の中で漏らされたそうです。しかし、営業マンは自分の果たすべき仕事のことで頭が精一杯だったのでしょう。お客様がふと口にした言葉をそのまま聞き流してしまいました。その日の打ち合わせ自体はうまくいったかもしれません。しかし、営業マンの帰社後に報告を受けた上司は、彼を厳しく怒りました。心のアンテナをどこに立てるべきなのか？自分の任された仕事なのか、それとも、目の前に対峙しているお客様なのか。答えは当然、お客様ですね。相手の言葉を‘聞く’ことが重要なのです。聞く姿勢、態度、心構えというのはどんな場面においても大切です。叱られていた彼の姿を見ながら、あらためて意識しました。言葉というのは両者を結ぶコミュニケーションの手段ですが、言葉はあくまでもお互いをつなぐ‘記号’なんですね。受け手の心の状態によっては、相手が伝えようとどんなに説明したとしても当人にはまったく伝わらないということがあります。本人が相手を受け入れ、自分で真剣にその言葉の裏に込められたメッセージを聞こうとしなければ、どんな状況でも伝わりません。新しく人事制度を取り入れる際には、まずはじめに社員一人ひとりの生の声を実際にヒアリングしていきます。人事制度も、１つの商品ですから、他の会社が新商品を作る際に市場調査を欠かさないように、人事制度を新しく構築していく際には、やはりそれを使っていただく会社の社員の皆さんの声を聞くことが重要なのです。社員の皆さんの働くことに対する意識や思いを聴き取り、皆さんの思いの共通項を抽出・集約させて、制度上に反映させていくのです。ですから、私たちもただぼんやりと聞いていては何も感じません。心にアンテナをたて、相手の真意を汲み取って、本人から言葉と思いを引き出していかなくてはいけません。その上で、ヒアリングを通して浮かび上がった会社の現状、社員の思いを踏まえて対策を練っていくことになるのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_2.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_2.php Fri, 26 Jan 2007 00:12:00 +0900 パート労働者にも社会保険が適用される？　政府は財政の苦しい社会保険を立て直そうと、あれこれと保険料収入のアップに必死です。平成16年の法律改正で、平成29年まで、厚生年金の保険料率が毎年0.354％づつ上がり続けることになったのも記憶に新しいところだと思います。さらに今、一部のパート労働者にも社会保険への加入を義務付けようとしています。　従来、正社員の労働時間の４分の３未満（目安として「週30時間未満」）であれば、パート労働者は社会保険に加入することができませんでした。ところが、現在、政府案としては、現在のこの「週30時間未満」から「週20時間未満」に引き上げる方向で調整を進めているようです。　ただし、あらたに負担が増えるパート労働者と企業の双方からの反発が予想されるため、①勤続期間が１年以上②給与が標準報酬月額の下限である9万8000円以上③管理職あるいは職務内容が正社員と同程度の以上３つのいずれの基準も満たす場合を対象とし、さらに従業員300人以下の中小企業に対しては、当面適用を見合わせる方針のようです。　毎年、年末になるとパート労働者の社会保険の加入について問題になるのですが、パート労働者を多く抱える外食・流通産業界を中心に経済会が強い反対をしていました。しかし、パート労働者の加入拡大は、安倍政権が掲げる再チャレンジ推進策の一環であり、政府は関連法案を来年の通常国会に提出するようです。　パート労働者の活用による社会保険料の削減には限界がある！　このように、今後、明らかに社会保険の負担は企業にとって大きなものになっていくわけですが、これに対して会社は、どのような対策を講じればいいのでしょうか？従来、社会保険料の削減というと、パート労働者などの非正社員を活用する方法が知られています。しかしながら、この方法が通用しなくなってきている理由が２つあります。　１つは、すでに述べたようにパート労働者などの非正社員に対しても、国は社会保険への加入を義務付けるようになってくるということです。　もう１つは、「社員の活力の低下」です。確かにパート労働者などの非正社員を活用することで人件費が削減され、短期的に大きな利益をあげた会社は少なくありません。しかし、中小企業の現場にいると、そのことによって、会社へのロイヤリティー（忠誠心）を持った社員が減り、中長期的に見て、会社の技術力や競争力、そして何よりそこで働く社員の活力が失われているように思えてならないのです。　『企業はヒト・カネ・モノ』と言われるように、中長期的に強い会社を作るには、やはり社員がそこで働くことに満足し（従業員満足）、会社に対してロイヤリティー（忠誠心）を持っていなければならないと考えます。　このように、正社員の多くを非正社員に切り替えることで、経費削減を図るのではなく、正社員を雇用しつつも、いかに社会保険料を節約するかが、これから会社が考えなければならないテーマなのです。　増える一方の社会保険料に対して会社は何ができるのか？　会社に対する社会保険料負担が増大する中、手をこまねいているわけにはいきません。会社は知恵を絞って、社会保険料を節約していかなければなりません。詳しくは、弊社が11月20日に発刊した「社会保険料を３割節約できる本」（かんき出版）を参考にしていただければと思いますが、ここでは具体的な方法をいくつかご紹介します。 ①『健康保険組合を活用する』健康保険組合には、実は２つの種類があります。１つは、政府が運営している「政府管掌健康保険組合」です。もうひとつは、企業や企業団体が独自に運営している「健康保険組合」です。「健康保険組合」の「保険料率」は、その財政状況に応じて一定の範囲で独自に設定できます。このため、財政に余裕のある組合は、保険料率を低く抑えることができます。例えば、被保険者20名で、平均の標準報酬月額が35万円、賞与が夏冬で各１カ月支給の会社の場合、会社と社員の負担分を年間合計で180万円近くも節約することができるのです。 ②『借り上げ社宅制度を活用する』住宅手当を支払っている会社であれば、借り上げ社宅にすることで社会保険料を節約できます。例えば、50㎡で家賃10万円／月の家を借りている従業員に対し、月収35万円（うち住宅手当5万円）支払っているとします。この場合、標準報酬月額は35万円となります。これに対して、借り上げ社宅にした場合は現物支給となります。厚生労働省の定める現物給与の標準価額は、東京で住宅の場合、一畳あたり1,360円（H17.4.1）であり、この標準価額を上回る自己負担をしていると保険料に含める必要がありません。その結果、標準報酬月額が30万円になり、年間で約6万円の保険料が節約できます。 ③『退職金制度を活用する』退職金制度を取り巻く最近の傾向としては、初めから退職金制度のない会社や退職金制度を廃止する会社、または前払い退職金制度にする会社なども少なくありません。確かに退職金制度を導入して、退職金の支払に窮している会社もあります。しかし、退職金制度は、その仕組みを十分検討して制度をつくることにより、会社経営のコスト増ではなくコスト削減に役立ものとなります。　というのは、社員に対して支払う退職金は、社会保険の対象とならないからです。退職金制度導入により、どれくらいの保険料を節約できるか事例で試算してみましょう。　現在、月々の給料の総額が33万円の社員がいたとします。給料総額33万円のうちの３万円を退職金として積立てることにします。すると7,109円が月々節約できる額になります。一人あたり7,109円の節約ができる、ということは給料の平均額が33万円の会社で社員が100名いた場合に、この方法で節約約できる金額は、月額で　7,109円×100＝710,900円年間で　710,900円×12カ月＝8,530,800円になります。　このように、知恵を絞れば、正社員であっても社会保険料を適正に節約することが可能なのです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post.php Tue, 05 Dec 2006 21:14:12 +0900 パート・アルバイトを活性化するには　近頃の、サービス業を見ているとパート・アルバイトと正社員の仕事は違う、という考えは過去ものになりつつあるようです。　もちろん、その違いはあるのですが主な部分は労働時間の長短だけで、伸びている会社ほどパート・アルバイトに高い地位を与え、責任のある仕事を任せているケースが多くなっております。　とは言え、基幹的な業務については、やはり正社員でなければならないとする会社がほとんどです。　たとえば、経営戦略を考えるような仕事は長期間の勤務が期待できる正社員でなければ任せられ無いでしょう。　このような仕事については厳しい選考システムをくぐり抜けた人、あるいは厳しい選抜システムを勝ち抜いた人を充てたいと考えている社長がほとんどではないでしょうか。　このような状況の中正社員登用制度を作るにあたって、注意すべき点はまず誰もが納得する公平なシステムにしなくてはなりません。そこで等級制度を導入してみるのがよいでしょう。　それもできるだけ細かく等級制度を分け、等級が上がれば時給も上げ、逆に等級が下がれば時給も下がるといったようにし、一番上まで来た人に正社員登用のチャンスを与えてみましょう。　そして評価の際も管理職がまず行い、次にパート、アルバイトとの面談により良い点、悪い点、さらにここをこうすれば昇格のチャンスが生まれるといったことを説明すれば納得性が高まります。　このような“正社員登用あり”の制度がパート、アルバイトの方の励みとなりますが、大前提として正社員が魅力的な存在でなければなりません。　よって一方では正社員を常に元気にしておくような労務管理や人事施策が必要となります。　ではこの登用試験は具体的にどのように行うのでしょうか？同じ筆記試験でも“経営理念を理解してそれをどう行動に表すのか”“トラブルが起こった場合、どのような考えの下に具体的な行動をおこすのか”がわかるものにしてみるのがよいでしょう。　その１つとしてインバスケットテストというものがあります。このテストはある状況を設定して、あなたならどう処理するかを書かせるというものです。　たとえば、お客様からこういった状態でクレームがきた、それをどのように解決するかという問題も考えられます。このような筆記試験を行うことで、その人の考え方、特に経営理念を理解しているかを知ることができます。　また同時に普通の正社員採用と同様の面接も実施して、万全を期します。　こういった登用基準、つまり経営理念を理解しているかどうかを重視するということを日頃からパート、アルバイトに伝えておくことによりその方たちの意識改革も期待でき、更にパート、アルバイト全体のレベルアップも期待できるというわけです。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/roumu/post_1.php Wed, 19 Jul 2006 00:54:07 +0900