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労働ＣＳＲを考える（２） パワハラ再考
「パワハラ」という言葉が企業の中で定着しつつある。この言葉がいわれ出したのは2001年頃だったか。
パワハラとは、パワーハラスメントの略で、定義は「職権などの力を背景に本来の業務の適正な範囲を超えて、継続的に、人格や尊厳を侵害する言動を行い、その働く環境を悪化もしくは当事者に雇用不安を与える行為」（パワハラを指摘したクオレ・シーキューブによる）とのことだ。
� 嵜Ω◆廚箸里海箸任△襪�ら、上司が部下に対して行う行為を指す。しかし、最近は職権以外の力である集団パワーとか専門知識の有無などを背景に同僚同士、あるいは部下から上司に対するパワハラもある。たとえば、部下同士が知り得た情報を、あえて上司に報告せずに、その結果上司が苦境に立たされるとか、ある同僚グループが特定の個人に対して行事日程や情報を流さないなどのイジメ的行為を行う。
�◆嵋寨茲龍般海療�正な範囲を超えて」とのことだが、この点が訴訟に至ったときにひとつの争点になる。したがって、適正かどうかは客観的に明らかにされなければならない。たとえば、「期末の営業部会と称して、営業マン一人一人つるし上げに近い形で当月の総括をする」などは、私の営業マン時代には当たり前だったが、今であればパワハラに該当する行為かもしれない。また、学生時代に「体育会系の部活動で試合に負けたら全員でうさぎ跳びグランド一周」なども強いチーム作りと称して行われたものだが、この行為も見ようによってはパワハラに違いない。
��「継続的に」為されなければ、パワハラにはならない。ただし、著しく人権を侵害するような言動はＮＧ。繰り返すことで、当事者が精神的にダメージを受けるのがパワハラである。
�ぁ嵜由覆簑左靴鮨�害する言動」は、何がそれに当たるか。これは人それぞれの価値観や感受性によるところが大きいので判定が難しい。明らかなのは性別や学歴、年齢、人種、国籍など本人の努力とは無関係のものを指摘することや、そのことによって差別的行為をすることが該当する。
�イ修侶覯漫崙�く環境を悪化もしくは当事者に雇用不安を与える」とは職場の人間関係が悪くなる。当事者が退職に追い込まれる。あるいは精神疾患を患う。
最近、心の病が増加していることは、以前にも指摘した。社会経済生産性本部が昨年発表した調査によると、「心の病」が、ここ3年間で増加していると回答した企業は61.5％に上り、その中心年齢層は30代が61％を占めたそうである。そして、同調査によると、「心の病」の増加傾向は「個人で仕事する機会が増えた」「職場での助け合いが減少した」「職場でのコミュニケーションが減少した」と回答した企業との相関があったそうである。
パワハラ増加傾向の原因として、「行き過ぎた成果主義」「リストラ実施による経営・社内不信」「異なる就業形態の組織構成要員間のコミュニケーション不足」などが挙げられる。もうひとつ大事な視点は、そもそもの社員の精神的タフさの減少、あるいはメンタリティの非弱さがあるのではないだろうか。
これは私の持論であるが、ファミコン誕生が80年代初期である。それからいわゆるファミコン世代が成長していく。今やその世代がちょうど30代である。前記調査での30代にもっとも心の病が多いのと符合する。経営的観点から論じれば、このことを前提に手を打たなければならない。先に述べた私の体験談のように、過去許されたもの、あるいは通用した理屈が今も許されあるいは通用するとは限らないということを肝に銘ずるべきだろう。
また、これはパワハラだけでなくセクハラについてもいえることだが、ハラスメントと捉えるか否かは、当事者の問題なのである。同じことをいわれても上司のＡさんはパワハラに該当しないが、Ｂさんは該当するという現象があるということである。
その差は、何か？ つまりは、信頼関係ではないだろうか。
職場内の信頼関係が正規社員であろうが、非正規社員であろうがしっかりとできていること。そして何よりも大事なのは、企業の社会的責任として働く社員と経営との信頼関係を築くことだろう。そして、その信頼関係を強くするための施策を打ち出していくこと。「リストラによって、企業業績は回復、ハッピーになったが、働く社員は不幸になった」では、信頼関係は築けないのではなかろうか。
スタッフのみなさんの役割として、「その施策が経営と社員の信頼関係を強くするものかどうか」という視点で再考することもあるのではないだろうか。