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エンプロヤビリティと企業の社会的責任
成果主義人事制度が叫ばれると同時に、エンプロヤビリティ（Employability）という言葉が使われるようになったと記憶している。エンプロヤビリティとは、「雇用され得る能力」と訳される。狭義の意味では、その企業で働くために要求される能力ということで、ありきたりにいえば、「職務遂行能力」のことである。
ではなぜ、この言葉が頻繁に（もっとも、研修場面で確認したところ、この言葉を知っている人は少数だったが）使われるようになったかといえば、成果主義に伴って、「自由と自己責任」という思想の中で、職務遂行能力も、自分の責任で身に付けていくべきものであるといわれたことによる。そして、研修スタイルも日本企業の伝統的な「階層別研修」という一律な研修制度が見直され、「選抜型研修」や「選択型研修」が標準型として定着しつつある。
また、この十年くらいの雇用市場との関係で眺めてみると、バブル崩壊後、多くの企業は新卒採用市場から撤退した。雇用市場の主流は、中途採用、即戦力採用となり、必要な機能についてのみ採用をするという「スペック重視型採用」となった。このことが、さらに企業内教育予算を減らし、自助努力によるエンプロヤビリティの確保となった次第である。
不況になると第一番に削られる予算が教育予算であるとの見解は、どの企業にも当てはまることだろう。しかし、リストラが一段落し、これから新しい成長ステージを目指したときに、新卒採用市場が再度クローズアップされ、同時に企業内研修の機会が増えつつあるというのが現状である。
さてここで、「企業の社会的責任」という観点から、このエンプロヤビリティを考えてみたい。最初に狭義のエンプロヤビリティの定義を述べたが、広義に定義付けるとすれば、エンプロヤビリティとは「雇用主である企業がどのような状態になろうとも生活を営んでいけるような能力もしくは雇用されうる能力」ということではないだろうか。つまり、今、在籍をしている企業についてのみのエンプロヤビリティではなく、広く一般に対するエンプロヤビリティということである。
そもそもバブル崩壊後のこの十年の企業の変化の中で最大のものは、終身雇用制度との決別ではないだろうか。しかしそのトレードオフとして、企業はいったい何を従業員に対して施策を講じたであろうか。確かに、早期退職による退職金の割り増しや、転職の支援といった制度を整備した企業もあるが、それは限られた大企業の一部でしかなく、大半の企業は単に終身雇用打ち止め宣言をしただけではないだろうか。
企業の社会的責任として、エンプロヤビリティを捉えるとすれば、まさに、終身雇用制度の放棄と同時に、従業員に対して広義のエンプロヤビリティを身に付けることへの援助を広くすることである。
具体的な方法としては、
�／μ蛙觜塲塾聾�上の研修の充実（他の同業への転進が容易になる。ただし、企業としてはリテンションのリスクもあることを考慮の上）
�▲�ャリアディベロプメントプログラムなど、常に人生の進路を考慮する機会の提供をする
�９�く自己啓発についても資金的援助などをする
�ぅ錙璽�ライフバランスを考慮した職務遂行の推進を心掛ける
以上のようなことが考えられる。当然のことであるが、いずれも企業にとって負担となることである。しかし、企業の社会的責任を果たす観点からは、ぜひとも推進しなければならない課題である。そして、この課題を推進する企業こそ、組織の新陳代謝ができる本当の意味での成果主義的な企業に成り得ると思う次第である。