 |
労務管理 | 雇用 | 購買 | 経費削減 | ファイリング | ファシリティマネジメント | 通信費 | 車両管理 | 助成金 | ビジネスマナー | 中小企業の経営相談 | コンプライアンス |
|---|---|
 |
|
 |
|
 |
情報セキュリティ | 防災・地震対策 | 企業保険（生保） | 企業保険（損保） | ITガバナンス | M&A | メンタルヘルス | 社葬 |
 |
社員の定着率アップを図るには、まず企業姿勢の見直しから
753現象をご存知だろうか。
新規学卒者の離職率を表した数字で、3年以内に離職する割合が、中学卒で7割、高校卒で5割、大学卒で3割という実態を753現象と言う。
昔の諺に『石の上にも3年』というのがあるが、なかなか3年間辛抱するのは大変なことのようだ。
「若年者の職業生活に関する実態調査(正社員)：2003」では、1年以内に退職したグループと3年超で退職したグループに分けてその退職理由を聞いている。
1年以内で退職した者の理由では、�〇纏�が自分に合わない、つまらない（39.1％）��賃金や労働時間等の条件が良くない（32.6％）��人間関係が良くない（28.3％）の３つをあげている。一方で、３年超で退職したグループでは�＿饉劼望�来性がない(36.7％)�▲�ャリア形成の見込みがない（31.6％）�Ｄ其發簣�働時間等の条件が良くない（32.7％）が3大原因として上がっている。
両者共に『賃金や労働時間等の条件が良くない』という理由が上がっているが、この理由は中小企業のみならずの問題であると思う。賃金の多い少ないは、個人の主観による評価が専らであり、端から見て、どんなに高額の報酬をもらっていても本人は納得していないというようなケースもあるものである。
しかし、1年以内の『仕事が自分に合わない、つまらない』や『人間関係が良くない』という理由や3年超の『キャリア形成の見込みがない』は、本人だけに起因する問題ではなく、職場の上長や先輩がどのように考えてどう関わるかで結果は大きく変わるのではないだろうか。
野村総研が中小企業対象にした若年労働者活用に関する調査の中で定着率向上に向けた取り組み方を取り上げている（図1）。
図1：野村総合研究所『若年労働者の活用に関するアンケート調査』(2005）
同調査で、定着率の良い企業は、定着率向上に向けた施策として、『若者が相談をしやすい雰囲気を意識して作り出している』や『経営者や役員と意見交換が行いやすい場つくり』といった風通しの良い職場つくりに工夫を凝らし、『成果貢献に応じて報酬で報いている』や『自己啓発・キャリアアップのための援助を行っている』といった若者が目標を持ち、努力するための仕組みつくりに心がけている。
これらは、企業の関わり方で定着率を向上させている例である。
しかし、3年超の退職者の退職理由にあげている『会社に将来性がない』といった理由は、中小企業経営者自身に突きつけられている大きなテーマである。会社の将来をどのようにデザインするかは経営者の重要な仕事である。そのデザインによって求める人物像が明確になり、採用要件が決まる。
同調査でも、定着率の高い企業では『上司の評価項目に部下の育成能力が含まれている』『経営戦略とリンクした求める人材像が明示されている』といった人材像の明確化と若者重視の姿勢が高く評価されている。
以上のように、定着率向上策は、採用後の施策ではなく、採用以前からの企業経営の姿勢と人材に対する取組み方から始まっているのである。
このことを経営者は勿論、現場で人事に携わる担当者も肝に銘ずるべきである。