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総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│雇用 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/ ja Copyright 2008 Wed, 06 Aug 2008 09:00:00 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 平成20年版労働経済白書が語る最悪の労働CSR～人事施策を点検してください～先日、厚生労働省から『平成20年版労働経済白書』が発表された。分析テーマは、「働く意識と雇用管理の動向」となっている。早速、要約に目を通してみた。給与については、2005年度以降リストラによる整理の一段落で、29人以下の小規模企業以外は幾分かの上昇があったものの、その水準は2000年当時の水準である。また、仕事に対する満足度では、「雇用の安定」「仕事のやりがい」「休暇のとりやすさ」といった項目の経年比較がなされているが、「雇用の安定」はやや改善しているものの他の2項目は悪化している。経済環境がやや停滞感を増している中で、企業は正規雇用増加に努力をしてきた。その結果として「雇用の安定」がやや改善したのであろうが、個人の収入は、シェアされた形で伸び悩んでいるということか？また、「仕事のやりがい」や「休暇のとりやすさ」といったものが悪化しているのは、ここの仕事の生産性との関連もあるようである。日本の産業生産性は製造業に拠るところが大きい。生産や製造システムといった機械化による生産性向上はお手の物であるが、人材ひとりひとりの生産性を上げることにおいては後手に回っている。経営戦略的観点から日本経済を考えると、限られた成長（横ばいもありうる）しか出来ないのであれば、収益向上戦略よりもむしろ生産性向上戦略にシフトしなければならない。大企業は既にシフトして収益を上げている。個人が時間単位で生産性を上げること（人時生産性の向上）によって全体の生産性を上げて、結果として利益増大を図るしか手はないのであろう。そこで、重要なのは「仕事のやりがい」との関係である。一体、「仕事のやりがい」とは何だろうか？私は、「他者から評価されることによって自分の成果を実感すること」ではないかと思う。勿論、読者の中には他者から評価されなくても実感できる物はあるとの反論もあるかもしれないが。あえて、他者の評価としたのは、収益をあげる目的集団の企業にあっては自己満足ではいけないからである。同白書でも評価基準の明確化、評価結果の説明がしっかりなされることが課題との見解を示している。そこで、皆さんに振り返っていただきたい。人事評価制度はしっかり整っていますか？　今の時代、企業の実情にあったものになっていますか？　また、従業員満足度を上げるような制度になっていますか？評価の結果は、その内容と共に部下に公開されていますか？　より良い成果を上げるために上司・部下での話し合いがなされていますか？　褒める点は褒め、改善すべき点は改善すべきとの明快な指示は出来ていますか？　総じて、人事政策はトップから支持されていますか？　などなど振り返ってみてください。今、質問したような細かなことの繰り返しが「仕事のやりがい」に繋がるはずです。一度点検してみてください。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/20csr.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/20csr.php Wed, 06 Aug 2008 09:00:00 +0900 労働ＣＳＲを考える(6)　心の病が増えているようですが……。　昨年のこの時期に、新人五月病が話題にならないとのコラムを書いた。その心は、もはや、心の病は五月の新人に特有のものではないということである。先般、某研究所の発表でも、心の病について多くの企業が悩んでいるとの報告があった。詳しいデータはほかに譲るが、最近のこの種の報告ではどの報告書を見ても増加傾向にあるようである。　また、先の報告書によると、年代別では30代がもっとも多く、次いで40代となっているようだ。私的な見解では、思春期に対人接触をしなくなった要因の一つとしてコンピュータゲーム機があると思う。世の中に発表されたのが1982年。ちょうど26年前で、当時10歳前後だった世代が今最も心の病で悩んでいる世代ということになる。友人と語り合い、喧嘩もし合いという時期に無機的なコンピュータを相手にしていた世代である。　心の病と、思春期の過ごし方とが因果関係で証明されているわけでもないが、個人的にはかなり、関係があるのではないかと思っている。　リセットをすれば、初めからやり直せるゲームと実際の世の中、特に人間関係は大きく異なる。思春期にどうにもならないこのような経験をするから、そのことに対する耐性が出来上がるのである。つまり、養われるべき対人スキルが未熟なままに大人になってしまったわけである。しかし、後戻りはできないわけで、何とか対策を講じなければならない。　私は、コンサルの機会のたびに、「アナログに戻りなさい」ということを口にしている。ここでいうアナログとは、たとえば、営業数字は目に見えるところに表やグラフで表示する。誰がどこに出かけているかは、行く先ボードに明記する。というようなことを指す。　グループウェアなどのＰＣ上での管理は、管理する立場からはし易いかもしれないが、管理される側は容易に見えない（見ようとすれば見えるかもしれないが）。その結果、他者に対する関心を薄くしているのではないか？　対人関係が希薄な思春期を過ごした人材にとっては、わずらわしさがないという点で、有難い管理技術かもしれないが、ますます対人スキルを鈍らせているように思えてならない。心の病に対する職場での予防策の根本は、同じ職場で働く者同士が、より高い関心を持ち合うことに尽きるのではないだろうか。　会社は、そのような場と機会創出を心掛けるべきであると思うのだが、読者のみなさんはいかがだろうか？ http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/6.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/6.php Wed, 07 May 2008 09:00:00 +0900 労働ＣＳＲを考える(5)　パート労働法への対応2 前回の掲載からずいぶん間が空いてしまった。この約1か月の間、研修等に追いまくられたというのが理由。誠に申し訳ない。一方で、間が空いたことにより、タイトルについてのネタとなるような話題がこの間にずいぶん増えた。まず、3月12日の日経新聞では吉野家がパート社員を地域正社員に登用するとの記事が掲載された。全社員の3割が地域限定社員になる見通しとのことである。前回、なぜ、パート（非正規雇用形態）として働くのか？　というアンケートに対して「時間的制約がないから」と「正社員になりたいのだけれどさまざまな制約のためにパートで我慢をしている」との二極分化の答えだったが、“地域限定”というのは、一つの制約をクリアする意味からも歓迎できるものではないだろうか。昨年のパート労働法改正が告知されてから正社員化を宣言した企業は、イオン、リンガーハット、ユニクロ、ロフトなどがある。いずれも流通業で過去からパート・アルバイトを大量に雇用してきた業界である。これらの企業の施策の詳細はわからないが、働く側の意見も重視して、一律な対応ではなく、きめ細かな施策を打ち出してほしいものである。働く側から理由を見ると「生活の維持」「生きがいや余暇、資格を活かす」とこちらも二極分化であったが、経済の先行きを考え合わせると、多数派として「生活の維持」という理由にシフトすることも考えられる。この面では、評価すべき施策である。しかし、前回、企業側のパート・アルバイト雇用推進の理由として「労務コストの安さ」「繁閑の調整要員」が上げられていたが、社員化することで両方ともに制約を受けることになるわけで、経営とすれば今後の経営戦略にどう織り込むのか、大変難しい舵取りを要求されることになるだろう。ただし、ますますの少子高齢化を考えると労働市場の先細りは現実のものとなるわけで、この点からは新たな採用を抑制することから、採用経費との削減には大きく貢献するだろう。また、非正規雇用をやむなく受け入れていた層には歓迎されることは間違いのないことであるが、一律主義をとることにより社員全体のレベル維持には教育等にかける費用的・時間的コストと見合うかどうかも考慮に入れる必要がある。現在の非正規社員側からだけ事を見ていると、現在の正社員側のいい分が見逃されがちになるが、「働き甲斐」「やりがい」「モチベーション」を考えると、双方のことを考慮したアフターケアが要求されるのではないだろうか。非正規雇用社員が既に正社員を凌駕するような成果を仕事上収めているのであればさほど大きな問題にはならないかもしれないが、逆のケースでは心配の種を内用することになるので注意が必要と思われる。このような目に見えないコストがかかることを経営は認識しなければならないだろう。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/52_1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/52_1.php Wed, 19 Mar 2008 09:00:00 +0900 労働ＣＳＲを考える(4)　パート労働法への対応1 1.雇用する際には、労働条件等を文書などで明確にする。また、雇用後も待遇についての説明責任を果たす 2.パート労働者の待遇は働き方に応じて決定をする　（図表参照） 3.パート労働者から正社員に転換するチャンス、仕組みを講じること 4.パート労働者からの苦情の申し出に対して事業所内での解決を図ること以上４点のうち１と３は義務化、２はケースによって義務化、４は努力義務化されることになる。なお、パート労働者の定義としては、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」され、その呼称が、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」などと異なってもこの条件に当てはまる労働者であれば該当することになる。さて、このテーマを労働ＣＳＲの観点から考えてみたい。現在、パートを代表とする非正規社員の数は1736万人（平成19年7～9月）と雇用者に占める割合は33.3％と前年同期比0.1ポイント減少したものの、相変わらず高い水準にある。このような高水準に押し上げた要因は、企業の業績調整によるところが大きいことは知られているところである。非正規雇用を固定費の調整弁として活用してきたのである。企業がなぜ、非正規雇用を推進するのか、21世紀職業財団の平成17年調査を見ると次のような回答である。 1.人件費が割安だから（労務コストの効率化：66.5％ 2.1日の忙しい時間帯に対処するため：40.2％ 3.業務が増加したから：32.8％ 4.簡単な仕事内容だから：30.7％ 5.一時的な繁忙に対処するため：24％ 6.経験・知識・技能のある人を採用したいから：20.2％ 7.定年社員の再雇用・勤務延長策として：16.6％ 8.仕事量が減った時に雇用調整が容易だから：13.2％ 9.主婦感覚、女性感覚が活かせる仕事だから：11.7％ 10.退職した女性社員の再雇用に役立つから：9.3％ 11.学卒等一般の正社員の採用、確保が困難だから：9.1％ 12.その他：8.7％やはり、労務コストと繁閑の調整要員としての理由が多いようである。一方で、働く側からの意見を同調査から拾ってみると次のような回答である。 1.家計の足しにするため：66.5％ 2.生活を維持するため：47.2％ 3.生きがい社会参加のため：36.0％ 4.子供に手がかからなくなったため：23.1％ 5.余暇時間を利用するため：22.8％ 6.以前の就業経験を活かすため：15.0％ 7.資格・技能を活かすため：14.2％ 8.その他・無回答：7.1％ここでは、目前の生活維持というギリギリの人たちと、生きがい、余暇や資格などを活かすという余裕のある人たちとの二極化が見えるようだ。また、なぜ非正規雇用を選んだのかという質問に対しては、次のような回答である。 1.自分の都合の良い時間（日）に働きたいから：42.7％ 2.勤務時間・日数が短いから：42.4％ 3.家事・育児の事情で正社員として働けないから：28.9％ 4.正社員として働ける会社がないから：26.5％ 5.仕事の内容に興味が持てたから：23.9％ 6.賃金・待遇が良いから：9.8％ 7.体力的に正社員として働けないから：9.6％ 8.すぐ辞められるから：5.1％ 9.病人・老人等の介護で正社員として働けないから：3.5％ 10.友人・知人がパートで働いているから：3.1％ 11.その他・無回答：11.9％この回答からも、昔からある積極的理由（時間的制約がない）と正社員になりたいのだけれど、さまざまな制約のためにパートで我慢をしている。という二極化があるようだ。法律の施行は、すべての対象者を義務化して徹底するのであるが、一方でダイバーシティの考え方もあり、企業としては柔軟に対応をすることが必要であると思う。先の新聞における連合の闘争方針は「賃金一律引き上げ」とのことだが、一律ではなく個別対応することこそ、よりきめ細かな対応になるのではないだろうか。もちろん、コンプライアンスの観点は、企業として絶対に持たなければならないことではあるが……。次回は、この論議をもう少し深めてみたい。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/41.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/41.php Wed, 30 Jan 2008 09:30:37 +0900 労働ＣＳＲを考える（３）　働く意義を説明していますか？１.法令遵守や企業倫理といった分野２.労使の関係や安全衛生に関わる分野３.差別問題を中心にした雇用の分野４.セクハラ・パワハラといった人権の分野５.社員のボランティアなどを含む社会貢献に関する分野６.ワークライフバランスを含む企業の人材投資に関する分野である。 1から４までは、何となくネガティブな臭いのする分野、５、６はポジティブな分野のようである。しかし、これらの分野のどれにも属さず、むしろこの労働ＣＳＲといったことを議論する前に、企業として当たり前に考えなければならないことがある。最近、「企業は誰のものか」といった議論がある。もちろん、答えは「株主のもの」である。しかし、「企業は誰のためのものか」といった問いになると、それはすべてのステークホルダーのものとなる。つまり、ユーザーや取引先や社員など、その企業を取り巻く利害関係者となる。とりわけ、日本の企業においては、社員といったステークホルダーが重要な位置を占めるのではないか。概ねこれまでの企業において社員を処遇するときに性善説で対応してきたようだ。それは、労使一体となった運命共同体的な日本独特の企業経営哲学があったからだろう。実は、先日、某大学で「ＣＳＲと人材活性化」といった遠大なテーマの講演をした（させられた？）。このときに、何を題材に語ろうかと思い悩んだ結果、私の出身母体である「リクルート」（昔の）の人材活性化策について語ることにした。これは経験から生の話ができるし、原稿を準備する時間もなかったので一石二鳥であった。さて、その振り返りをやって改めて気付いたことがある。それは、古い言葉であるが“やりがい”をもって仕事をしているか？経営サイドからすると“社員のやりがい”を何で担保しているか？ということである。社員個人が今やっている仕事と、社会とのつながりを説明できているか？　意味付け、意義付けできているか？以前に７５３現象についてこのコラムに書いた。中卒は７割、高卒は５割、大卒は３割が３年以内に離職する現象をいう。この若年者の離職現象は彼らの責に帰するところもあるが、上記のような企業側（彼らの上司である管理職が）として本来果たさなければならない説明責任を果たしているだろうか？今の子供たちは、キャリア志向が強いことは、以前のコラムで述べたが、それだけに今やっているひょっとしたら小さいと感じるかもしれない事柄と社会との関係のようなものをしっかり説明してやる――このことが必要ではないだろうか。企業の社会的責任の一番プリメティブなことは、社員を雇用すること、そして、なぜそこで働く意義があるかをしっかり社会との関係の中で説明してやることではないだろうか。講義原稿を考える最中に私自身、気付きを得た思いであった。この講義の中で学生にある質問をしてみた。次回に間に合えば、学生の生の声をご紹介したいと思う。乞うご期待である。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_7.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_7.php Fri, 23 Nov 2007 17:59:51 +0900 エンプロヤビリティと企業の社会的責任 ①職務遂行能力向上の研修の充実（他の同業への転進が容易になる。ただし、企業としてはリテンションのリスクもあることを考慮の上） ②キャリアディベロプメントプログラムなど、常に人生の進路を考慮する機会の提供をする ③広く自己啓発についても資金的援助などをする ④ワークライフバランスを考慮した職務遂行の推進を心掛ける 以上のようなことが考えられる。当然のことであるが、いずれも企業にとって負担となることである。しかし、企業の社会的責任を果たす観点からは、ぜひとも推進しなければならない課題である。そして、この課題を推進する企業こそ、組織の新陳代謝ができる本当の意味での成果主義的な企業に成り得ると思う次第である。]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_4.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_4.php Tue, 02 Oct 2007 15:57:55 +0900 労働ＣＳＲを考える（２）　パワハラ再考「パワハラ」という言葉が企業の中で定着しつつある。この言葉がいわれ出したのは2001年頃だったか。パワハラとは、パワーハラスメントの略で、定義は「職権などの力を背景に本来の業務の適正な範囲を超えて、継続的に、人格や尊厳を侵害する言動を行い、その働く環境を悪化もしくは当事者に雇用不安を与える行為」（パワハラを指摘したクオレ・シーキューブによる）とのことだ。 ①「職権」とのことであるから、上司が部下に対して行う行為を指す。しかし、最近は職権以外の力である集団パワーとか専門知識の有無などを背景に同僚同士、あるいは部下から上司に対するパワハラもある。たとえば、部下同士が知り得た情報を、あえて上司に報告せずに、その結果上司が苦境に立たされるとか、ある同僚グループが特定の個人に対して行事日程や情報を流さないなどのイジメ的行為を行う。 ②「本来の業務の適正な範囲を超えて」とのことだが、この点が訴訟に至ったときにひとつの争点になる。したがって、適正かどうかは客観的に明らかにされなければならない。たとえば、「期末の営業部会と称して、営業マン一人一人つるし上げに近い形で当月の総括をする」などは、私の営業マン時代には当たり前だったが、今であればパワハラに該当する行為かもしれない。また、学生時代に「体育会系の部活動で試合に負けたら全員でうさぎ跳びグランド一周」なども強いチーム作りと称して行われたものだが、この行為も見ようによってはパワハラに違いない。 ③「継続的に」為されなければ、パワハラにはならない。ただし、著しく人権を侵害するような言動はＮＧ。繰り返すことで、当事者が精神的にダメージを受けるのがパワハラである。 ④「人格や尊厳を侵害する言動」は、何がそれに当たるか。これは人それぞれの価値観や感受性によるところが大きいので判定が難しい。明らかなのは性別や学歴、年齢、人種、国籍など本人の努力とは無関係のものを指摘することや、そのことによって差別的行為をすることが該当する。 ⑤その結果「働く環境を悪化もしくは当事者に雇用不安を与える」とは職場の人間関係が悪くなる。当事者が退職に追い込まれる。あるいは精神疾患を患う。最近、心の病が増加していることは、以前にも指摘した。社会経済生産性本部が昨年発表した調査によると、「心の病」が、ここ3年間で増加していると回答した企業は61.5％に上り、その中心年齢層は30代が61％を占めたそうである。そして、同調査によると、「心の病」の増加傾向は「個人で仕事する機会が増えた」「職場での助け合いが減少した」「職場でのコミュニケーションが減少した」と回答した企業との相関があったそうである。パワハラ増加傾向の原因として、「行き過ぎた成果主義」「リストラ実施による経営・社内不信」「異なる就業形態の組織構成要員間のコミュニケーション不足」などが挙げられる。もうひとつ大事な視点は、そもそもの社員の精神的タフさの減少、あるいはメンタリティの非弱さがあるのではないだろうか。これは私の持論であるが、ファミコン誕生が80年代初期である。それからいわゆるファミコン世代が成長していく。今やその世代がちょうど30代である。前記調査での30代にもっとも心の病が多いのと符合する。経営的観点から論じれば、このことを前提に手を打たなければならない。先に述べた私の体験談のように、過去許されたもの、あるいは通用した理屈が今も許されあるいは通用するとは限らないということを肝に銘ずるべきだろう。また、これはパワハラだけでなくセクハラについてもいえることだが、ハラスメントと捉えるか否かは、当事者の問題なのである。同じことをいわれても上司のＡさんはパワハラに該当しないが、Ｂさんは該当するという現象があるということである。その差は、何か？　つまりは、信頼関係ではないだろうか。職場内の信頼関係が正規社員であろうが、非正規社員であろうがしっかりとできていること。そして何よりも大事なのは、企業の社会的責任として働く社員と経営との信頼関係を築くことだろう。そして、その信頼関係を強くするための施策を打ち出していくこと。「リストラによって、企業業績は回復、ハッピーになったが、働く社員は不幸になった」では、信頼関係は築けないのではなかろうか。スタッフのみなさんの役割として、「その施策が経営と社員の信頼関係を強くするものかどうか」という視点で再考することもあるのではないだろうか。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_6.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_6.php Tue, 14 Aug 2007 18:48:28 +0900 労働ＣＳＲを考える(1) ミートホープの事件は、「まだこんなことがあったのか」と唖然としてしまう事例である。このような企業の不祥事があるたびに、企業の社会的責任についての論議が交わされる。この事件は、商品の偽装のほか、その製造過程の法令違反、さらには同族経営上考えられるさまざまな疑問などを投げかけた。しかし、雇用問題の担当としては、責任を工場長に転嫁しようとした経営者の無責任な態度、さらには会社閉鎖を宣言し、何の説明もなく全従業員を解雇するという、まさに傍若無人な態度に唖然とすると同時に、怒りを感じるのである。そこで、これから数回にわたり、企業の社会的責任の中で特に労働問題に焦点をあてた「労働ＣＳＲ」という話題を論議していきたいと思う。労働ＣＳＲの分野は、大きく以下の６つの観点がある。１．法令遵守や企業倫理といった分野２．労使の関係や安全衛生に係る分野３．差別問題を中心にした雇用に分野４．セクハラ・パワハラといった人権問題の分野５．社員のボランティアなどを含む社会貢献に関する分野６．ワークライフバランスを含む企業の人材投資に関する分野ひとつの不祥事が発生したときには、これらの分野が複合的に絡むことが多いようである。このミートホープを例にとれば、偽装という部分では、法令遵守（雇用関連ではなく）や企業倫理的観点、工場長への責任転嫁は、上位者のパワーハラスメントである一方、工場長側からすれば法令遵守や企業倫理も絡む。また、いきなりの全員解雇は労働法の法令遵守に絡むと同時に、企業の本質的社会的責任の問題でもある。このように、幾つかの分野が関連するのである。今回は、第１回ということで、労働分野に限らず、企業の社会的責任について簡単に俯瞰をしてみたい。少し前の調査ではあるが、2003年に経済同友会が行った日本企業のＣＳＲ調査によると、経営者が考えるＣＳＲとは、 ●より良い商品・サービスを提供する(93.1％) ●法令を遵守し倫理的行動をとる(81.4％) ●収益を上げ税金を納めること(74.9％) ●株主やオーナーに配当すること(67.6％) ●地球環境の保護の貢献すること(61.9％) ●新たな知識や技術を生み出すこと(51.6％) ●地域社会の発展に寄与すること(51.6％) ●雇用を創出すること(48.0％) ●人体に有害な商品・サービスを提供しないこと(45.4％) ●人権を尊重・保護すること(32.3％) ●フィランソロピーやメセナ活動を通じて社旗に貢献すること(21.8％) となっている。印象的には、これから論議していく労働分野が下位項目に多く、社会的責任論では軽視(？)されているのかな、ということ。これは、雇用問題を中心に企業の社会的責任論を展開してきたヨーロッパ型ＣＳＲよりも、ベトナム戦争をきっかけに、ステークホルダー、特に株主を意識してきた米国型ＣＳＲに影響を受けてきたことによるものと思われる。また、これまでは日本社会として、水と同様に人材(人手)は無尽蔵にあるとの無意識の誤解と運命共同体的な企業慣習の中で、雇用に関する企業の社会的責任意識が希薄であったことによるものであろう。団塊の世代の大量退職時期を迎えて労働力不足が昨今話題になっているが、労働に関する企業の社会的責任はグローバル化と共に確実に重要な企業の課題となってきている。次回から、この労働に関する企業の社会的責任について論じていきたい。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/1.php Mon, 09 Jul 2007 23:53:32 +0900 最近耳にしなくなった新人の五月病　五月も下旬になろうとしているのに、タイムリーな話題ではないかもしれない。　新入社員の五月病に纏わる話題を耳にしなくなったように感じるのは私だけだろうか？　新人の五月病は、学生から社会人としての第一歩を我武者羅にがんばった４月一ヶ月が過ぎ、ホッとしてゴールデンウィークが終わった頃に、言われもない虚無感に襲われる現象であったと思う。　人事を担当していた当時は、その対策として、『里親制度』という直接上下関係を持たない部門の上司や先輩が相談相手となるようなフォローアップの仕組みを仕組んだり、新人のフォローアップ研修を企画したりした記憶がある。　五月病は英語では、freshmen’s syndromeという。　症状的には、なんとなく体がだるい（傍から見るとやる気がなさそう）とか、元気なく集中力がわかない（同、簡単なミスを良くする）などがあるようだ。　このような五月病が以前は、毎年この時期にはマスコミで話題になっていたような気がする。最近話題にならないのは、このような症状が決して新入社員だけのものでないからではないだろうか。　職場でのメンタルケアの問題が、時期を問わずかつ年代も問わないで取り上げられているからであろう。　先日発表された厚労省の『精神障害等に係る労災補償状況について（平成18年度）』によると、同事案による労災補償の請求件数は819件（なんと内未遂を含む自殺が176件）と前年度に比べ163件（24％）増加しており、支給決定件数も205件で前年度比78件（61.4％増）となっている。職種別請求件数は『専門技術職』199件、『事務職』190件、『技能職』136件『販売職』88件。これに対して支給決定件数では『専門技能職』60件、事務職『34件、『技能職』33件、『管理職』24件となっている。『管理職』は、請求件数54件の内44％が認められていることになる。他の職種が30％以下の決定率であるから支給決定率が高いことが分かる。　　また、年齢別の支給決定件数では30～39歳がもっとも多い。つまり、1967年生まれ～1976年生まれの世代である。　世の中にゲーム機が誕生した年が1983年。この年に7歳から16歳の世代である。私は、この1983年が日本人の精神構造上の大きな転換点だと思っている。社会的成熟期を前に対人関係能力を成長させる時期に、対人関係を学ばずに成長してしまったのがこの年以降の世代である。しかしながら、一方では企業として管理・監督職に就く年齢でもある。新入社員の五月病対策もさることながら、全社員に対するメンタルケア対策が必要とされているようである。　一般論としては、五月病対策としては、『ストレスを如何に発散させるか』『新しい目標を設定し、そこに向かって努力するように仕向ける』等があるようである。　だが、中高年に対する五月病対策は、人事制度全般（評価、報酬、処遇など）を見直すなど小手先ではなく、抜本的な施策が必要ではないだろうか。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_5.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_5.php Tue, 29 May 2007 17:48:39 +0900 ピグマリオン効果　新年度も始まって、各社では様々なイベントで総務部門は忙しい毎日を過ごしていることでしょう。　独立してから一番寂しいのは、この時期に新入社員との出会いがないことです。サラリーマン時代には、ある時は、新入社員の受け入れの当事者部門として、また、ある時は新入社員をもらう立場の者として、楽しみな時期でした。　毎年この時期になると，今年の新入社員は○○型という社会経済生産性本部から発表がマスコミに載ります。今年も何誌かに取り上げられていました。　今年は、『デイトレーダー型』だそうです。その意味は、自分自身が会社と深く関与する意識が希薄で、常に好条件を考えて「銘柄の乗り換え」を考えているとのことです。　会社のために努力し、会社と共に成長してきたと自負している団塊世代の先輩社員にとってはなんともやるせない思いにさせられる考え方のようです。　この世代との付き合い方が、３月３０日付の日経産業新聞に紹介されていました。３つのポイントがあるようです。ひとつは、役割の意味を諭す説明責任、ふたつは、情報の開示、そしてみっつは、タイミングを外さない褒め言葉とやりがいを付加することだそうです。　しかし、これらのことは、「デイトレーダー型」の新人に限ったことではないでしょう。　昔の上司から、『新人に対してはピグマリオン効果に気を付けろ』と言われました。『ピグマリオン効果』とはギリシャ伝説のピグマリオン王に由来する教訓です。簡単に伝説をご紹介すると、キプロス島のピグマリオン王は、彫像を制作することが好きでした。ある時、最高の傑作と思われる女王像を制作することに成功し、その女王像に恋をしてしまいました。そして、毎日毎日この女王像が人間であったらと思いつつ、人間と同じような扱いをしていました。その真剣な姿を見た女神アフロデティがその願いを適えてやったそうです。　　すなわち『強く信じていけば願いは必ず適う』ということです。　部下（新人に限らず）に対しては、このピグマリオン効果を念頭において育成をするようにとの事でした。新人は、『なんて出来の悪いやつだ』と思い続ければ、結果として『出来の悪い人材』になる一方、ちょっとの失敗には目を瞑り、『なかなか出来に良い奴ではないか』と思い続けてそのように接すれば『出来よい人材』になるということです。　　勿論、思い続けるだけではだめで、その上で、仕事の意味づけをしてやり、タイミングよく褒め、少しでも、役割が上の、範囲の広い仕事を与えてやる。人材育成は、一朝一夕に成ることではありません。気長に育てる勇気を持つことが大切です。特に、中堅以下の企業では即戦力を求めたがります。中堅以下の企業にあって、『急いては事を仕損じる』最たる現象が人材育成ではないでしょうか。この時期に、肝に銘じて事に当たるべきでしょう。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_3.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_3.php Tue, 03 Apr 2007 01:08:11 +0900 社員の定着率アップを図るには、まず企業姿勢の見直しから

　同調査で、定着率の良い企業は、定着率向上に向けた施策として、『若者が相談をしやすい雰囲気を意識して作り出している』や『経営者や役員と意見交換が行いやすい場つくり』といった風通しの良い職場つくりに工夫を凝らし、『成果貢献に応じて報酬で報いている』や『自己啓発・キャリアアップのための援助を行っている』といった若者が目標を持ち、努力するための仕組みつくりに心がけている。　これらは、企業の関わり方で定着率を向上させている例である。　　しかし、3年超の退職者の退職理由にあげている『会社に将来性がない』といった理由は、中小企業経営者自身に突きつけられている大きなテーマである。会社の将来をどのようにデザインするかは経営者の重要な仕事である。そのデザインによって求める人物像が明確になり、採用要件が決まる。　同調査でも、定着率の高い企業では『上司の評価項目に部下の育成能力が含まれている』『経営戦略とリンクした求める人材像が明示されている』といった人材像の明確化と若者重視の姿勢が高く評価されている。　以上のように、定着率向上策は、採用後の施策ではなく、採用以前からの企業経営の姿勢と人材に対する取組み方から始まっているのである。　このことを経営者は勿論、現場で人事に携わる担当者も肝に銘ずるべきである。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_2.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_2.php Tue, 27 Feb 2007 18:24:48 +0900 新規学卒採用における総務担当者の役割　１月29日の夜のＴＶニュースでは、来年の新規学卒者の合同会社セミナーの様子を各テレビ局とも取り上げていた。なぜ、各局ともこのセミナーを注目するかというと、この春以降大量の団塊世代の退職が始まる。所謂2007年問題が幕を開けるからである。　　新規学卒者の2007年春卒者の有効求人倍率は全体で1.89倍、1000名以下の企業規模では3.42倍（リクルートワークス研究所）と、バブル期の最盛期に次ぐ数字のようである。　しかし、求人側はバブル期の採用とは異なるようで、ＴＶインタビューを受けたある企業の採用担当者は『量よりも質重視』というコメントを出していた。　バブル時代に量的拡大に奔走し、結果、会社不適応者を排出した大企業の反省であろう。　一方、この時期の中堅･中小企業は、『うちではまだ早い』『大企業の採用活動が終わってからで十分』というようなおっとり構えの企業が多いようである。　その理由としては、『早めに内定を出しても、自社よりも良いところがあれば逃げられるから』とか『こんなに早く採用意思を表明してもどうせ訪問すらしてくれないだろうから』とかの諦めが多いようである。　しかし、私の過去の経験（リクルート時代に数百社の採用支援をした）では、『採用力と企業力は一致しない』といえる。（勿論、ある程度の採用経費を使っての話ではあるが。）　　概して、新卒採用の成否は、社長の採用にかける情熱に比例しているようである。特に、社長が『企業としてどうなりたい、何になりたい』というような所謂ビジョンを明確に描いて、それを学生に対して情熱を持って語りかけている企業は規模の大小に関わらず新規学卒採用に成功をしている。　トップが明確なビジョンを訴えれば、必ずそれに共鳴する人材がいるのである。もし皆無であったら、今の松下もソニーもホンダもなかったはずである。　『現代の若者は無感動でガンバリズムが足りない』とか『冷めていてなかなか乗ってこない』などと言われることもあるが、もしそのような若者ばかりであれば今の日本にベンチャー企業は生まれるはずもない。　今の若者は、納得すれば動くし、頑張りもするのである。私が新人の頃は『とにかく黙ってついて来い』というような問答無用な上司もいたが、今の若者はそれでは付いて行かない。彼らを納得させるビジョンや経営意思を打ち出して行くことが肝心なのではないだろうか。　人材採用は総務・人事マターと決め付けて、任せきりになっている社長を散見する。しかし、自社のビジョンをもっとも熱く語れるのは社長に他ならない。総務担当者としては、新規学卒採用にまず社長を引っ張り出すことが大きな役割ではないだろうか。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_1.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post_1.php Tue, 06 Feb 2007 11:56:07 +0900 ホワイトカラーエグゼンプション　今回から『雇用』のコラムを担当します。法律上の『雇用』は、労働と対価に関する契約ということですが、このコラムでは一般的に雇用の問題と捉えられる全般を扱って行きたいと思います。まず第1回目の今回は労使双方が関心を持っている『日本版ホワイトカラーエグゼンプション』について考察してみました。　『ホワイトカラーエグゼンプション』とは、ホワイトカラー労働者に対する労働時間規制を適用除外（Exempt）することです。2005年6月に日本経済団体連合会がその提言を行ったところから、社会に広まった言葉です。　この提言の主旨は、1947年という60年も前に工場労働者の保護という観点から、それをモデルに制定された現行の労働基準法が、多様な働き方がある今日、とりわけホワイトカラー労働者にはそぐわないのではないかという点にあります。　　これまで日本の会社では、労働の対価である賃金は時間との見合いで支払われています。時間外労働の割増賃金という考え方もそれが根拠です。　しかし、ホワイトカラーの労働は、必ずしも仕事の成果と時間の長さが合致するとは限りません。短時間で成果を出した者の方が、長時間働いて同じ成果を出す者より生産性が高いのですから、より高い賃金をもらうのは当たり前です。そこで、提言は一定の条件の下に賃金と労働時間を分離すべきであると主張しています。　　それに対して同制度不要論者は、①すでにフレックスタイム、変形労働時間制、専門業務･企画業務に関する裁量労働制等多様な時間法制が整備されている、②『ホワイトカラーエグゼンプション』制度を導入すると長時間労働を助長することになる、と反対しています。『全労働省労働組合』が実施したアンケートでは、この制度に反対する60％、賛成する17.9％、どちらとも言えない21.8％だったそうです。また、労働運動総合研究所の調査では、この制度を導入した場合、11兆5851億円の残業代を労働者が失うと試算しています。　厚労省の『日本版ホワイトカラーエグゼンプション』対象者の条件案は、①労働時間では成果を評価出来ない者②相当程度の地位にある者③業務遂行に際して使用者が具体的な指示をしない者④年収が相当程度高い者（年収800万～900万以上）としています。　パソコンや携帯電話が各人に行渡り、職場を離れていても企画立案や案件処理ができる社会において、時間と賃金を相関させるだけの制度では無理があるのではないでしょうか。　実際、一つの会社に複数の人事制度がある時代です。その意味では『ホワイトカラーエグゼンプション』は、検討すべき政策の一つでしょう。しかし、過労死や鬱による自殺や出社拒否症候群というような社会現象が増加していることも確かです。　仮に、『日本版ホワイトカラーエグゼンプション』制度が制定されたとしても、経団連の提言にあるようにホワイトカラーの労働の公平性とモチベーションの向上に繋がるような運用をしなければならないでしょう。　1月18日現在、今国会への法案提出は、国政選挙との絡みで微妙ですが、多様な雇用を考える時に検討しなければならないテーマではないでしょうか。 http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post.php http://www.sos-soumu.com/column/soumu/koyou/post.php Thu, 18 Jan 2007 11:27:47 +0900