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第４回 コンプライアンス（企業倫理）実践プログラムの構築（０１：全体の枠組みについて）
コンプライアンス実践への取り組みで最も重要なことは、中長期的投資として位置付け、良い企業文化に高めていくという経営者の想いである。これがないと実効性のない、形だけのものになってしまうことは前回までに述べた。これからは、実効性のあるコンプライアンス（企業倫理）実践プログラム（以下、「ＣＰ」という）の構築について考えてみる。
○ 「ＣＰ」構築における七つのポイント
実効性あるＣＰの構築では、経営的な姿勢と位置付け、全従業員の参画、プログラムの適性、従業員の声、自浄作用などの観点から必要とされる下記事項がポイントとなる。
１）組織、風土などへの適応性を高めるために独自性を強く盛り込むこと
２）経営陣は、とりわけ社長は、「本気で取り組む」姿を社内外に示すこと
３）中長期的な投資と位置付けて経営計画に盛り込み、関係制度、規程を整備すること
４）運営組織を整備し、「ＰＤＣＡ」のマネジメントサイクルを確立すること
５）ＣＰにより自ら改善すべき事項を見つけ対応する「自浄システム」を確立すること
６）役員、従業員への啓発教育、研修を定例実施する体制を整備すること
７）従業員などの声を聞く「ヘルプライン」の設置と対応体制を整備すること
○ 「ＣＰ」の主な構築事項とそのポイント
１．企業活動における「行動規範」の制定、公表
これはコンプライアンス（企業倫理）の導入、実践の宣言といえるものである。その策定は創業の精神や経営理念などを原点に置き進める。経営ビジョンの具現化における役員、従業員の企業活動の規範となるものであり、取締役会等での経営決定を経て制定され、社内全員に配布するとともに社内外に公表することが必要とされる。特に経営トップ自らがメッセージを添えて公表することが最も良い。
企業によりその呼称と内容は様々であるが、一般的には「倫理綱領」「コンプライアンスプログラム」「行動憲章」「行動指針」「行動基準」などがある。
２．担当役員の任命と運営組織、規程類等の整備
コンプライアンス担当役員や関係組織の整備は、社内における実践の姿を示すものであり、その担当となるものの任命は社内の納得性に注意する必要がある。
例えば、担当役員が副社長なのか平取締役かでは会社の姿勢の程度が社内では如実に判るというものだ。担当部署や専任担当者を置くかどうかでも違う。しかし、この点は社内事情により一概にはいえないが、職務規程などで役員、担当部署、担当者の役割、責任、権限などを明確にしておくことが社内外に対する信頼と実効性に繋がる。
また、公益通報者保護法や個人情報保護法、男女雇用機会均等法等の関係法令やＣＰの実践に必要とされる社内規程類、制度の整備も必要となってくる。これらのことは、「コンプライアンス実践計画」に基づき整備、実行されることが望ましい。
３．浸透、フォロー活動の整備
社内の全員が等しく日常業務のなかで遭遇し、何らかの倫理的判断をしている。ＣＰの実践では、何気なく判断しやってしまったでは困るわけで、常に意識して業務を遂行し、判断すべきことに「気づく」ということが必要となる。この「気づく」ためにいかに継続的に意識してもらうかが浸透、フォロー活動の重要なポイントなのである。
ＣＰ推進活動というと教育研修がすぐ浮かぶが、それだけをしていれば良いというわけではない。ポスター、事例集などのツール類による視覚や職場での管理職などによる話しなど様々な角度から意識させるための刺激を相乗的に加えていくことが望ましい。
教育研修といえばその実施方法も企業の規模や形態などにより、かなり内容が違ってくると思われる。しかし、このコンプライアンスの教育研修は他の研修と違って、実践しなければそれで済むというわけにはいかない。働く人は毎日何らかの判断をすべき状況に遭遇しているわけだから、いい加減な方法で実施してはだめで、社内体制の状況に合わせ、たとえ少ない時間でも工夫を凝らして行わなければならない。
４．モニタリングとヘルプラインの整備
�。達个亮汰�状況、�¬魄�、従業員のＣＰへの意識の状況、��従業員からの問い合わせや相談内容の状況などを把握し、ＣＰ実践へのフォローや計画の改善などに資するため、様々な角度からモニタリングを行う必要がある。
�，砲弔い討牢萄塞�門による定例的な「倫理監査」の実施から、�△砲弔い討蓮崢衫磽達舒媼営敢此廖◆孱達仄�主点検」などの実施から、��についてはヘルプライン受付内容への対応、分析結果などから、ＣＰ委員会など施策策定レベルの会議にそれぞれの報告がなされることが望ましい。また一方で、社内報告結果だけでなく、外部の調査結果などとの比較検討も忘れてはならないことだ。
企業不祥事は隠せない、が定説となったいま、社内で発生したことに対して経営レベルでの対応を素早くしていくためにも「ヘルプライン」の充実は早急に望まれるところだ。これは複雑で、従業員のとのパイプを作ればよいというものではない。従業員にヘルプライン制度を認知してもらい、その受付窓口をいかに信頼してもらえるかがポイントだ。障害のひとつとなるのが、対応における公開性とプライバシーの保護という相反する対応を迫られる難しさである。専門家のアドバイスが必要なところだ。
ここでのヘルプラインの運用は「自浄システム」確立の要ともなるものであることを十分認識して進めることが大切だ。経営トップへの報告体制確立のためにも欠かせない。