Vol.14　ファーストフード店店長は「管理監督者」?

＜東京地裁平成20年1月28日判決速報＞

1.はじめに

　先日、東京地裁がファーストフード店店長の管理監督者性を否定する判決を出しました。日本マクドナルド株式会社事件（東京地裁平成20年1月28日判決）です。本コラムでは、同判決の事案と判決内容要旨を速報でご紹介するとともに、本判決を受けて当面求められる企業実務上の対応を考えてみたいと思います。

　同事件は同社店舗店長が「労基法上の管理監督者」（労基法41条2号）にあたるか否かが争われた事案です。判決において明確に店長の管理監督者性が否定されたため、マスコミ各社で連日、大きく報道されています。

2.事案の概要（判決認定事実の要旨）

(1) 経営者と一体的な立場にあるか否か
同社店長はパート社員の採用・人事評価から、店舗予算策定、支出決済営業時間の決定に至るまで、店舗運営において重要な職責を担っていました。しかし店長は一般社員の採用権は持たず、また部下社員の人事評価については一定の関与をするものの、最終的な決定はエリアマネージャー等が行っていたと認定されています。

(2) 労働時間に自由裁量があったか否か
　また労働時間については、原則として店長が自ら勤務シフトを策定していましたので、自らの勤務日・勤務時間を決定することが形式上、可能でした。また店長が早退遅刻をした場合の賃金控除はなされていません。しかし、店舗の各営業時間帯には時間帯責任者（同社ではシフトマネージャーと呼称）を置く必要がありますが、これを担当できるパート、社員がいない場合は、店長自ら時間帯責任者として店舗に入り、調理・接客等を行うことになったと認定されています。

(3) 待遇について
　店長は4段階評価され、これに基づき賃金処遇が定まっていました。最上位のS評価 店長の場合は、年収が780万円〜C評価店長は約580万円でした（店長の約10パーセント）。C評価店長の場合、アシスタントマネージャーの残業含み年収（平均590万円）と比較すると逆転現象が生じていたと認定されています。また、店長の40パーセントを占めるB評価店長の年収が約630万円ですが、これとアシスタントマネージャーとの差が40万円あったとされています。

　同店長は「同社店長は労基法41条2号の管理監督者にあたらないため、過去2年に 遡って時間外・休日割増賃金の請求を行うとともに、付加金の支払いを求めたものです。

3.判決内容（要旨）
●原告の請求認容：時間外割増賃金等として5,034,985円、付加金として2,517,493円

●「管理監督者性」の判断基準として
　「管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけではなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には

(1) 職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているのか

(2)その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か

(3) 給与（基本給、役付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か

などの諸点から判断すべき

＜あてはめ＞「管理監督者性否定・労働者の請求認容」
(1) 店長は店舗運営において重要な職責を担っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者と一体的な立場（重要な職務と権限を付与されている）とは認められない

(2) 形式的には労働時間に裁量はあるといえるものも、実際は、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという被告の勤務態勢上の必要性から、自らシフトマネージャーとして勤務するなどにより、法定労働時間を超える長時間労働を余議なくされるのであるから、かかる勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない

(3) 店長の勤務実態（残業平均39.28　AM28.65）をあわせ考慮すると、賃金待遇が十分といえない

4.本判決からの示唆〜今後の企業実務対応を中心に〜
　本判決においてもっとも重要な判示部分は、「勤務態勢上の必要性から長時間労働を余儀なくされた」という箇所ではないかと考えています。いうまでもなく本来、労基法上の管理監督者とは、労働時間の規制を設ける必要性のない労働者を適用除外とする制度です。仮にこれにあたるとする者が、「パート・アルバイトの人員不足のため、自らが長時間、働かざるをえなかった」とすれば、それは労働時間規制の適用を除外する対象たる「管理監督者」といえるでしょうか？

　厚生労働大臣が本事件について、早速以下のようなコメントをしていました。
「しっかりと本当に労働時間に裁量が無くて過剰な労働をしていたというときはやはり考え直さないといけないと思います」「しかし、片一方で非常に裁量権があって、給料も優遇されていて他の、例えば、店員に比べて店長さんが圧倒的に高くて、自由にフレキシブルにできるといったことがあるのなら、これは法律の管理職にあたります」（厚生労働省ＨＰ　大臣記者会見より）

　大臣コメントにおいても本事件の核心は、「労働時間に裁量がなくて過剰な労働があった」点と、指摘しているように思われます。そのように、本判決を評価すれば、当面の企業対応は自ずから明らかになると思われます。

●管理監督者と位置付けられる者が、本来の職務以外の業務（特に代替可能性の高い業務）で繁忙を極めることのないよう、しっかりと職務役割を定めその運用管理を行う

●また、労働安全衛生管理の観点から、同人の「在社時間」を把握し、異常値（過労死認定基準などが参考数値）が出れば、会社として一定の健康確保措置（産業医面談など）を講じる

など、まずこれらの事項を地道にしっかりと取り組むことが必要ではないでしょうか。それと同時に「管理監督者の範囲見直し」が進めていくことが、今後求められていると思われます。

　同社は本地裁判決を不服として、控訴した旨、報じられております。控訴審判決の行方も大変、注目されるところです。