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No.16 新法への実務対応チェックポイント2 改正パート労働法
1. はじめに
いよいよ本年４月１日に改正パート労働法が施行されました。本コラムでは、同法への企業対応として、取り急ぎ求められるポイントを2点ほど紹介させていただきます。なお改正パート労働法については、本コラムにおいて、すでに3回ほど取り上げています。同法の詳細解説については、こちらもぜひご覧ください。
【参考：改正パート労働法解説コラム】
Vol.12 改正パート労働法の施行体制について (2007/11/6更新)
Vol.11 パート指針改正案について (2007/9/11更新)
Vol.2 最新労働法動向コラム�．僉璽範�働法改正案とは (2007/2/21更新）
2.改正パート労働法への実務対応として
(a)労働条件通知書への記載事項追加の確認
(b)パート社員の職務内容・責任・人材活用の仕組み等の明確化
3.労働条件通知書への記載事項追加の確認
(1)労働条件通知書記載事項の改正内容とは
改正パート労働法の施行に伴い、まず真っ先に再点検すべきは、(a)の労働条件通知書の記載事項追加への対応です。本改正によって、今後、パート労働者への労働条件通知書に次の3点を必ず明示することが義務付けられます。
●賞与の有無
●退職手当の有無
●昇給の有無
（同法６条１項、同施行規則２条１項）
なおこの明示の方法については、文書交付が原則とされていますが、パート労働者が希望した場合、次の方法でも許されます（同法６条２項、同施行規則２条２項）。
●ファクシミリを利用してする送信の方法
●電子メールの送信の方法（パート労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る）
(2)労働条件通知書記載例とは
同労働条件通知書の記載例については、厚生労働省のHPを参考にしてください（賃金の項目における7、8、9を参照）。
(3)企業側の実務対応について
同明示義務違反については、罰則（過料10万円）規定が設けられいます。この罰則の適用については、行政からの再三の指導に従わない事業主に発動されるものですが、まずもってコンプライアンスの観点から注意が必要です。
また退職金・賞与の有無の記載についてはさほど迷う必要がないものの、実務担当者側から見て記載方法に苦慮するのは、賞与・昇給の有無と思われます。たとえば有期雇用契約のパート社員について、次期契約更新時に前回分の評価を考慮し、時給額をアップするといったようなことはよく行われています。このようなケースは、昇給の「有」「無」どちらに当たるのでしょうか。
この点、行政側の通達からは明らかではありませんが、思うにここで明示が求められているのは、契約期間内に昇給があるか否かです。契約期間中に昇給がないことが明確であれば、先ほどのケースにおいても、無と記載すべきものと思われます。
とはいえ、自社の採用競争力の観点から、このようなケースについても「有」としたいニーズが一方であります。契約更新の雇い止めにあたり、一定のリスクが生じる懸念もありますが、このような場合、「有」とした上で、以下のような規定を置くことも考えられます。
●規定例 （※注：考慮要素についてはあくまで一例です）
「契約更新がなされた場合、本人の意欲・能力・成果、会社の業績その他事情を考慮の上、昇給させ ることがある」
4.パート社員の職務内容・責任・人材活用の仕組み等の明確化について
今日までパート社員の職務内容などをあいまいなままとしてきた企業が多いと思われます。 従来は、これらの内容はあいまいにしていたとしても、労務管理上さほど大きな問題 は生じなかったのですが、改正パート労働法施行後は、このような労務管理は法的に大きなリスクを抱え込むことになる可能性があります。
今回の改正パート労働法では、パート労働者を以下の４つに区分しています。
(ア)正社員と同視し得るパート労働者
(イ)正社員と比べ職務内容と人材活用仕組み（一時期）が同じパート労働者
(ウ)正社員と職務内容が同じパート労働者
(エ)正社員と異なるパート労働者
本改正法は、事業主に、この４区分に応じ、「均衡のとれた待遇の確保を講じること」を求めているのです（詳細は、厚生労働省ＨＰ資料「パートタイム労働法の一部を改正する法律の概要」中の「均衡のとれた待遇の確保の促進」図表参照）
自社のパート社員が、上記(ア)〜(ウ)に該当する場合は、改正パート労働法に定める均衡処遇を講じる必要が生じるものです。とりわけ(ア)に該当した場合は、賃金をはじめすべての労働条件について、正社員と同じ処遇とすることが義務付けられることから、企業の労務管理への影響ははかり知れないものがあります。
今回の改正パート労働法への対応は、まずもって自社のパート社員が上記(ア)〜(エ)のいずれに当たるのか再確認を行うことが必要不可欠といえます。その上で具体的にどのような実務対応を講じるかが問題となりますが、この問題については、弊社の特別号において、就業規則改訂例、説明責任対応マニュアルそのほか改正パート労働法施行通達の解説などを行っています。こちらもぜひ参考にしてください。