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総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│労働法 http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/ ja Copyright 2008 Wed, 17 Dec 2008 09:00:00 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss Vol. 22 改正労基法成立(割増賃金率引き上げ) に伴う企業の実務対応前回のSOSコラムで取り上げていますのでご参照ください）割増賃金率については、労働経済学の立場から「日本の割増賃金率は諸外国に比べて低い（労働法規制の乏しいアメリカですら5割増です）」と論じられてきました。そのため「日本では長時間労働が蔓延しているのであり、割増賃金率の引き上げが不可避である」と。確かに労働経済学者の議論を借りるまでもなく、割増賃金率が低いとその分時間外労働をさせるコストが安く済むのは間違いないでしょう。仕事量が仮に一時多くなったとしても、代替要員を補充するよりも、既存社員を残業させた方が理論上は低コストとなります。問題は割増賃金率を25%から50%に、しかも月間60時間超過の時間外労働に対して引き上げることによって、既存社員の残業から代替要員補充にシフトチェンジするといえるのか否か、という点です。そもそも先の議論自体が通用する労使関係は、それほど広くないようにも思えます。工場のブルーカラー社員の要員管理であれば、その種の議論がストレートに適用される場合もあると思いますが、ホワイトカラー事務員の職場をみれば、この議論には違和感を覚えるところではないでしょうか。極論をいえば、ホワイトカラー労働については、やってもらうべき仕事があれば、割増賃金率がどうであれその社員にやってもらわざるを得ないところがあり、割増賃金率が高い＝代替要員へのシフトチェンジという流れで労務管理が変容していくものか素朴に疑問を感じています。また、そもそもホワイトカラー層の労働時間数把握について、問題が山積していることは周知のとおりです。とすれば、今回の法改正は、一体何のための改正なのでしょうか。改めて改正労基法が国会に提出された際の理由をみると、次のように述べられています。「長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していること等に対応し、労働以外の生活のための時間を確保しながら働くことができるようにするため、一定の時間を超える時間外労働について割増賃金の率を引き上げる」（提出時法律案）。やはり長時間労働防止が目的とのことです。確かに「一定の時間」である月間60時間という残業時間数は「過労死認定基準」と相まって、今後、人事労務管理上押さえておくべき数字として広がることは確実です。その意味で「宣伝効果」はあると思いますが、経済合理性の観点から、ブルーカラー層であれば可能性はあるかも知れませんが、特にホワイトカラー層に関しては、企業が残業に代わって代替要員確保を行うインセンティブが高まるとは思えません。本当に政府が長時間労働防止のために労働時間規制を行おうとするのであれば、JIL（独立行政法人労働政策研究・研修機構）の濱口桂一郎先生が以前から紹介されているとおり、EU規制に見られる休息時間規制、つまり、仕事終了後、最低11時間の休息を与えた上でなければ就労させてはならないということ、が最も効果的であるのは間違いないと思います。そもそも過労死認定基準の月間100時間、もしくは2か月～6か月平均で80時間以上の時間外労働という数字も、生活のため最低必要な時間＋睡眠時間「6時間」を確保できるか否かという観点から算出された数字です。とすれば、休息時間規制が最も過労死等の防止からも適切な措置といいうるのですが、この点についての議論は、残念ながらあまり進んでいないようです。いずれにせよ、改正労基法が成立しました。腑に落ちない点がありますが、実務家は、この法律の施行までに相応の準備を行っていく必要があります。ところで、労働基準監督署からの監督指導においても、平成22年4月以降は残業時間数が60時間なのか、60時間1秒であるのかを問われる可能性が生じます（1秒は極論ですが、一応法律上はそうなります）。例えば、ある企業において、賃金台帳上は月間60時間で事実上時間外労働が「打ち止め」にされている場合、労基署が個別にタイムカードその他勤怠データを引っ張り出し、賃金台帳に反映されていない時間を指摘しては、この「10分」が労働時間ではないのかと指摘してくることも容易に想定されます。実務担当者としては、総額人件費管理、リスク管理、そして労基署対応の面から、平成22年4月までに「極力、月間60時間を超える残業はしない、させない」を徹底するとともに、今まで以上に、労働時間把握とその管理の徹底が求められることとなりそうです。施行まで1年3か月以上ありますが、労働時間の適正把握とその管理、そして長時間労働(60時間以内の残業)の抑制には、相応の準備時間が必要となります。早め早めの対応をお勧めするものです。なお、ここで取り上げた割増賃金率引き上げに伴う企業の実務対応策についてのセミナーを予定しています。ぜひともご利用ください。【改正労基法対応セミナー】ダラダラ残業防止のための就業規則規定例と運用　1月28日(水）13時半～14時45分]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol_22_.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol_22_.php Wed, 17 Dec 2008 09:00:00 +0900 Vol. 21 労働基準法改正案成立の可能性と実務対応毎日新聞）本会期末に同法案が成立したとして、次に問題となるのが企業等の実務対応準備です。同法案の施行日は「公布の日から1年以内」とされており、遅くとも来年11月には施行されることとなります（恐らくもっと早いと思いますが）。 法施行に伴う対応として、最も困難性が予想されるのは、賃金計算・支払システムの仕様変更です。 当然のことながら、これまでは、労働協約上の定めでもない限り時間外労働時間数に応じて割増賃金率を変動させる必要はありませんでした。今後は、賃金計算・支払システムにおいて、残業時間数が月間60時間未満か以上かを識別の上、それぞれに適切な割増賃金率（前者25％、後者50％）を適用する仕組みに変更しなければなりません。手計算で対応している会社、もしくは柔軟なシステムであれば対応はやさしいと思われますが、問題は自社仕様で賃金計算・支払システムを独自に構築している場合です。場合によっては、既存システム上での対応が困難なケースも想定されます。とすれば、一刻も早く対応を検討していく必要があります。また、同法案では中小事業主については当分の間、同割増賃金引き上げに係る規定を適用しないとしています。具体的には、資本金額等が3億円以下（小売・サービス業は5,000万、卸売業が1億円以下）及びその常時する労働者数が300人以下（小売業50人、卸売・サービス業100人以下）が中小事業主にあたるとしています（法案要綱は厚生労働省サイト参照（PDF）。注意すべきは、この“中小事業主”の範囲です。これは1事業場単位ではなく、企業規模全体でみることになります（厚生労働省労働基準局監督課に確認済）。したがって、流通・外食など一つの事業場単位では50名以下であったとしても、企業規模全体で先の労働者数を超えているのであれば、中小事業主に該当せず、同じく割増賃金引き上げの規定が適用されることとなります。また、労働者には短時間のパート・アルバイト社員も当然含むものと思われます（同様の運用例として、安衛法における産業医、安全衛生委員会等の「50名以上の労働者」が想起されるもの）。小売・外食業等で全国展開している企業についても、今回の割増賃金引き上げは他人事ではなく適用されることを想定の上、対応策を検討する必要があるでしょう。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol_21.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol_21.php Wed, 19 Nov 2008 09:00:00 +0900 Vol.20 退職勧奨をめぐる最新裁判例から見る実務対応上の留意点とは 1. はじめにアメリカ合衆国のサブプライム問題に端を発した経済危機は、日本経済にも深刻なダメージを与えつつあります。経済環境の大きな変化の中、人事労務部門においてはここ数年検討する必要もなかった様々な課題に直面しつつあるのではないでしょうか。その一つが今回、取り上げる「退職勧奨」の問題と思われます。退職勧奨はその言葉のとおり、会社側が従業員に対し個別に退職を奨める行為を指します。法的にみれば、これはあくまで勧奨にすぎず、従業員が自ら退職するか否か決定する自由が保障されています（この自由がなければ「退職勧奨」ではなく、「解雇」等にあたる）。従って、退職勧奨は単なる「事実行為」に過ぎず、通常はその行為をもって会社側が何らかの法的責任を負うことはありません。しかしながら、我が国における退職勧奨事例の中には、その態様上、問題があるものが散見されます。例えば、従業員側が退職勧奨に応じない旨、返答しているにもかかわらず、繰り返し本人を呼び出し、執拗に退職勧奨を求めたり（下関商業高校事件　最判昭和55.7.10労判885号49頁））、女性が結婚をしたことを理由とした退職勧奨（ダイヤモンド・ピー・アール・センター事件　東京地判平成17.10.21労経速1918号25頁）など、合理性に欠ける退職勧奨はそれ自体が違法とされ、損害賠償請求の対象となります。最近、注目されている「パワハラ」「セクハラ」などが退職勧奨の際、介在した場合も云うまでもありません。ここまでは多くの人事担当者から見ても、さほど異論のないところと思われますが、最近退職勧奨をめぐり新たな法的問題を提示する地裁判決が出ました。それは勤務態度不良の社員に対する教育指導の過程でなされた「退職勧奨」とそれに伴う「退職手続き」をめぐる法的問題です。 2.　裁判例の紹介（ゴムノイナキ事件（大阪地裁平成19.6.15 労判957号79頁）） （事案の概要）勤務態度不良を理由とした教育指導の過程で退職した社員について、会社側が「自己都合」退職を前提に退職金、失業保険給付手続きを行ったところ、退職社員側が本来「会社都合退職」による退職金および特定受給資格に基づく失業保険給付が支給されるべきであったとし、その差額分支払いを請求しました。（判決）請求認容（以下、判決文抜粋） (1) 教育指導におけるパワハラ等の有無「（顧客からの）クレームごとに問題点とあるべき業務内容を整理した一覧表を作成し、これに基づき一つ一つ事実を確認しながら指導を行うなど、その方法は具体的かつ丁重で、退職強要に向けた嫌がらせと評価されるようなものではない」 (2) 会社都合退職か自己都合退職か「退職願を提出した当時、被告の子供らは学費等がかさむ年頃であったこと、住宅ローンも430万円以上残っている上、不景気でもあり、再就職先や独立の目途があるわけでもなかったことが認められ、このような状況下にあった被告が、全く自発的に退職を申し出るとは考え難い。退職願は、自ら書面をしたため、持参したというものではなく、（会社）から交付された定型用紙に、（上司）が見ている前で記載し、提出したものであって、（会社側）主導のもとで作成されたものにすぎないし…いずれも（従業員本人）が自発的に退職を申し出た証拠にはならない。かえって、一向に改善されない業務態度に業を煮やした（会社）が、被告に今後の身の振り方を考えるように告げ、これをもって暗に解雇の可能性をほのめかしながら退職を勧め、決断を促した結果、解雇される前に退職する途を選んだものと考えるのが自然である。」「以上検討したところを総合してみれば・・このような被告の退職は、会社都合退職にあたるというべきである。」 (3) 不法行為と損害賠償額の認定「会社都合退職として処理すべきところを、自己都合によるものとして退職金を計算し、離職票を作成するなどの事務手続きを行ったという限度で、（会社）に過失があったという他なく、この点で（会社）の行為は不法行為にあたる。そして、その結果、被告には、自己都合の場合の退職金しか支給されず、自己都合の場合の求職者給付（基本手当）しか受給できなかったことによる損害として、会社都合退職の場合と自己都合退職の場合の退職金差額116万円及び基本手当差額159万1200円の合計275万1200円に相当する損害が発生したということができる。」 3.　本判決の評価と実務対応上の留意点について (1) はじめに本事件は控訴後、和解で終了しています。したがって、上記地裁判決は高等裁判所等で支持されておらず、判例法理として確立したものとはいえません。むしろ法的にも、様々な問題点があり、今後同種の事件が争われた場合、上記裁判例と同様の理由・結論を示すのか疑問があります。にもかかわらず、本判決をご紹介したことは理由があります。それはまず同紛争類型です。今後も様々な職場において同種紛争が生じる可能性があり、企業人事担当者にこのようなトラブル類型があることを理解いただく意義があると思われます。 (2) 退職金制度設計への示唆また同トラブルへの対応策という点でも示唆を得られる点があります。まずは事前準備としての退職金規定整備です。本事件では、「会社都合」または「自己都合」退職事由に応じた退職金制度が設計されていました。しかしながら、その適用についての細則は、特段、整備されていなかったようです。もし本件において、会社側が事前に自己都合退職による退職金の支給事由に次のような一文を入れていたら、どうだったでしょうか。「本退職金規定における「自己都合退職」には、勤務態度・成績不良を理由とした退職勧奨による退職が含まれる」退職金制度の設計は原則として、会社側に委ねられており、その支給事由において上記のとおり定めることも、公序良俗に反しない限り、自由と考えられます。例えば、性別の違いなどは合理性に欠けるものですが、上記のような取り扱いを明記することは、何ら法令に抵触するものではなく、公序良俗に反するものとは考えられません。そして前述の規定が設けられていれば、本件においても会社側対応（自己都合退職事由による退職金支給）に非があるとされないと思われます。 (3) 雇用保険上の離職手続きについて本判決の特定受給資格者に関する判断は問題が多く、先例的な意義は低いと考えています。そもそも本事例のようなケースは、現在の雇用保険手続きの運用上、特定受給資格者と取り扱わない可能性が高いと思われます。それを前提に、本判決からの実務上の示唆を考えると、離職手続きにおける「説明」が挙げられると思われます。特定受給資格者にあたるか否かトラブルになりそうなケースにおいて、会社側が退職従業員に離職票を交付する際、次の点を伝えることが重要ではないでしょうか。「本件について会社側が決定した離職事由とその理由はカクカクシカジカです。これに異議があれば、離職票に自ら考える離職事由を記載し、ハローワークに申し出てください」と。もちろん、この段階で会社側が示す離職事由に退職社員が納得できれば、最も望ましいのですが、今回紹介した事案のようなトラブルの可能性がある場合は、離職票交付段階でハローワークに判断を委ねる旨、明確にしておくことが考えられます。今回の特定受給資格者をめぐる紛争も本来は、ハローワークにおいて争われるべき問題と思われます。トラブルの芽を先に積んでおくという観点から望ましい対応と思われるため、ご紹介した次第です。なお今回取り上げた退職勧奨をめぐる法律問題に焦点を絞ったセミナー（有料）を予定しております（11月17日　午後3時～5時）。ご関心ある方はぜひともご利用ください。また先日から個人ブログを開設いたしました。お立ち寄りいただければ幸いです。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol20_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol20_1.php Wed, 05 Nov 2008 09:00:00 +0900 Vol.19 「”名ばかり管理職問題”指導強化」について厚生労働省ホームページへ）。マスコミ報道では同通達について「名ばかり管理職に基準、権限・待遇を明示」などの文字が躍っています（参考：（asahi.com08.9.9））　しかしながら、実務的な視点から見ると同通達の読み方には注意が必要です。何よりも同通達の冒頭に示された以下の記述こそ重要です。「なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい」　同通達では飲食・小売業店長の管理監督者性を否定する考慮要素を示していますが、実務担当者が何よりも知りたい「どのような場合が管理監督者にあたるのか」に何ら触れるものではないことを自ら示しているものです。したがって、同通達に示された否定要素がないことをもって「同店長の管理監督者」が保障された訳ではないことに注意が必要です。　また通達において示された否定要素も、総じて「当たり前」のことが確認されている感があります。　店長が労務管理上の権限を有する必要があるとして、具体的に①パート・アルバイトの採用権、残業命令、解雇権等を有するか否か。また、②勤務時間について遅刻・早退をした場合に減給などの制裁があるのか否か、長時間労働を余儀なくされていないか否か。③最後に賃金について、時間あたりの賃金がパートを下回るか否か等。　①、②、③いずれも管理監督者性が否定されるであろう最低ラインを示したものです。前述のとおり同最低ラインを満たしたとしても、「直ちに…肯定されることになるものではない」としており、相変わらず「管理監督者性」の判断「基準」は曖昧なものに留まっていると言わざるをえません。　以上から同通達については、労基署監督時、いわば「クロ」とされるか否かの基準とみるのが正しい読み方になると思われます。その意味では、自社の管理職が労基署から見て「クロ」とされるか否か再点検する限りにおいて、同通達は一定の意義があるものです。（※管理監督者性のあたるか否かの判断基準については、過去の行政通達とともに、積み重ねられてきた下級審裁判例が参考になる。同通達・裁判例を整理し、各判断要素を解説したものとして北岡大介・峰隆之共著「名ばかり管理職問題実務対策講座」（労働開発研究会））　最近では、労基署が臨検監督時において、「自社管理職が管理監督者にあたるのか否か」社内点検を求めるケース（指導票）が増加しています。来年度の人事制度改訂に向けて、各社・各労組とも同問題に正面から対応せざるを得ない時期を迎えているのではないでしょうか（※上記冊子において、指導票の一例と是正報告例及び実務対応策を紹介しています。ご参考にしていただければ幸いです。(http://www.roudou-kk.co.jp/publish/）]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol19_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol19_1.php Wed, 10 Sep 2008 10:55:43 +0900 Vol.18 時間外割増賃金引き上げとパート厚生年金適用拡大の行方内閣法制局HP、法案成立状況が一覧表で示されています）　また、本通常国会において政府が提出した、児童福祉法等の一部を改正する法律案および障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案も不成立です。　特に前者の児童福祉法等改正法は、衆議院を通過し、参議院において審議されていましたが、後期高齢者医療制度問題の荒波にのまれ審議日程が取れない上、民主党が内閣総理大臣問責決議を受けて、「継続審議」とすることも反対した結果「廃案」となりました。厚生労働省は改めて衆議院に同改正法案を提出し、衆議院の審議を求めることになるものです（なお障害者雇用促進法改正案は衆議院において継続審議とされました）。　したがって、人事担当者から見ると、本国会は珍しく改正法への対応に追われる懸念がないといえますが、水面下ではさまざまな動きがあるようです。まず一つは労働基準法改正案についての動きです。2007年3月に提出された政府案によれば、月間80時間を超える法定時間外労働に対する時間外割増賃金率を5割増しとする改正案が示されていました（政府提出法案要綱(PDF)）。　これが先日、自民党・公明党間で取り交わされた政策協定によれば、割増賃金率を5割に引き上げる対象となる法定時間外労働数を、月間80時間から60時間に引き下げるとのことです（毎日新聞 2008.6.19）　第2に、週所定労働時間が通常の労働者に比べ4分の3未満である短時間労働者に対する厚生年金適用拡大の動きです。これについては、先に紹介した被用者年金一元化法案において、適用拡大が盛り込まれていますが、審議が一向に進まないところでした（被用者年金一元化法案第2-七参照(PDF)）。なお同法案によれば、週20時間以上、当該事業所に1年以上使用されることが見込まれること、報酬の月額が9万8000円以上である者は、新たに厚生年金法の被保険者とする旨、提案されています。　これについて、社会保障国民会議分科会等でパート社員に対する厚生年金適用拡大が報告案に盛り込まれていたところ、福田首相は同会議の中間報告を受け、「パート労働者の厚生年金適用拡大」問題を非正規雇用問題の緊急対策の一つとして取り上げ、8月までに同対策を取りまとめると表明した旨、報じられています（時事通信社 2008.6.19）。　8月末頃に開会が予定されている臨時国会において、労基法改正案とパート厚生年金適用拡大という大きな問題が動く可能性がでてきました。今後の動向が注目されます。（参考資料） ●社会保障国民会議中間報告（ＰＤＦ）　首相官邸ＨＰ「社会保障国民会議　中間報告」 ●同会議分科会中間報告（ＰＤＦ）　首相官邸ＨＰ「第一分科会（所得確保・保障（雇用・年金））中間取りまとめ」]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol18_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol18_1.php Wed, 02 Jul 2008 09:00:00 +0900 No.17　名ばかり管理職問題に対する新通達と実務対応 1.はじめに　今年4月1日、「管理監督者の範囲の適正化について」の通達（基監発第0401001号）が、厚生労働省から全国各地の労基署に示されました（資料：労働政策研究・研修機構メールマガジン）。　同通達はその名の通り、昨今、たいへん大きな話題となっている「名ばかり管理職」問題について、当面、労働基準監督機関がどのような対応を行うのかを明らかにしたものです。以下に、同通達ポイントとその意義、同通達をふまえた企業の実務対応を解説します。 2.「名ばかり管理職対策新通達」のポイントについて（筆者要約） (1) 従来からの行政解釈を修正・追加するものではない（昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号を維持） (2) 労働基準監督機関として、労基法上の管理監督者の趣旨および解釈例規の内容について（労使双方から）正しい理解を得られるよう十分な周知を行う (3) 管理監督者の取り扱いについて労働基準監督機関に相談があった場合、「管理職＝管理監督者」ではないことを明らかにした上で、上記の趣旨および解釈例規の観点を十分に説明 (4) 管理監督者の取り扱いについて問題が認められる恐れのある事案については、適切な監督指導を実施すること⇒管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい 3.新通達の意義とは　　　日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月18日）後、いわゆる「名ばかり管理職」問題が大きくクローズアップされています。NHKを初めとしたマスコミにおいても大きく報道されるとともに、国会において、この問題が再三、取り上げられました。　このような中、厚労省が本年4月1日付で示したのが、同通達です。これは本省の監督課長が、各都道府県の労働局長に今後の監督指導の適正化を求めたもので、同通達を受け、各都道府県に所在する全国300以上の労働基準監督署において、同通達に基づく監督指導等が行われることになります。　　その内容については、上記の通り、管理監督者の適用範囲についての見直しはされていません。本通達は「管理監督者性の範囲」に関するものではなく、労基署等の監督指導の「運用」に関するものといえます。その運用について、上記(2)、(3)、(4)の通り、従来からの管理監督者の範囲の周知と監督指導の徹底を確認したものです。　ここまで読まれたご担当者の多くは、「新通達が出たとはいえ、特に今までと大きな変わりはないのでは」と感じたのではないでしょうか。しかし、同通達の文言だけからそのような結論を出すのは早すぎると思われます。　というのも、従来、この「管理監督者」の範囲は、その法令上の文言と行政解釈にあいまいさが残されていたため、その監督指導が十分に徹底されてこなかったきらいがあります。これに対して、今回の新通達では、(4)の通り「管理監督者の取り扱いについて問題が認められる恐れのある事案については、適切な監督指導を実施すること」と指示されています。この「問題」とは、通達上、以下のようなケースを想定しているようです。　 ●「管理職」について十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労基法上の管理監督者として取り扱っている ● 労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案　　つまり、「名ばかり管理職」であり、長時間労働が放置され、健康障害等の恐れがあるケースなどについては、「適切な監督指導」を行うことを明確にしたものです。この点を明確にした本通達の意義は小さくないものと思われます。 4.企業の実務対応とは　　同通達を受けて企業の実務対応としてまず真っ先に行うべきは、自社管理監督者の範囲の点検です。管理監督者として取り扱ってきた役職者が果たして法律上の管理監督者に該当するのか、点検作業を早急に行う必要があります。　おそらく、業種、規模を問わず、この点検を行ってみると、その大半は何らかの問題があると思われます。たとえば、人事考課権、採用権等が乏しい、経営への参画が不十分、あるいは出退勤の自由が保障されていないなど。以上の点検を通じて、自社の課題を明確にしておき、その対策を検討しておくことが何よりも求められるところです。　これを労基署等の調査、指導がなされたあとに、取り組んでも後手になり、自社の企業風土に適合的な対策が取れなくなる恐れがあります。この事前対策において、とりわけ重要であるのは「長時間労働対策」です。この問題への真摯な取り組みが認められれば認められるほど、先の新通達にいう「監督指導の徹底」の対象には当たらないという解釈もあり得ると思われますので、先行して点検・実施することをおすすめします。 ●関連セミナーのお知らせ 「管理監督者」の範囲Q＆Aと労基署等からの指導対応等について解説を行うセミナーを開催します。本コラムを読まれた方でご関心ある方は、こちらをご覧ください。　　　 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post.php Wed, 23 Apr 2008 09:00:00 +0900 No.16　新法への実務対応チェックポイント2　改正パート労働法 1. はじめに　いよいよ本年４月１日に改正パート労働法が施行されました。本コラムでは、同法への企業対応として、取り急ぎ求められるポイントを2点ほど紹介させていただきます。なお改正パート労働法については、本コラムにおいて、すでに3回ほど取り上げています。同法の詳細解説については、こちらもぜひご覧ください。【参考：改正パート労働法解説コラム】 Vol.12　改正パート労働法の施行体制について　(2007/11/6更新)　 Vol.11　パート指針改正案について (2007/9/11更新) Vol.2　最新労働法動向コラム①パート労働法改正案とは　 (2007/2/21更新） 2.改正パート労働法への実務対応として (a)労働条件通知書への記載事項追加の確認 (b)パート社員の職務内容・責任・人材活用の仕組み等の明確化 3.労働条件通知書への記載事項追加の確認 (1)労働条件通知書記載事項の改正内容とは 　改正パート労働法の施行に伴い、まず真っ先に再点検すべきは、(a)の労働条件通知書の記載事項追加への対応です。本改正によって、今後、パート労働者への労働条件通知書に次の3点を必ず明示することが義務付けられます。 ●賞与の有無 ●退職手当の有無 ●昇給の有無（同法６条１項、同施行規則２条１項）　なおこの明示の方法については、文書交付が原則とされていますが、パート労働者が希望した場合、次の方法でも許されます（同法６条２項、同施行規則２条２項）。 ●ファクシミリを利用してする送信の方法 ●電子メールの送信の方法（パート労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る） (2)労働条件通知書記載例とは 　同労働条件通知書の記載例については、厚生労働省のHPを参考にしてください（賃金の項目における7、8、9を参照）。 (3)企業側の実務対応について 　同明示義務違反については、罰則（過料10万円）規定が設けられいます。この罰則の適用については、行政からの再三の指導に従わない事業主に発動されるものですが、まずもってコンプライアンスの観点から注意が必要です。　また退職金・賞与の有無の記載についてはさほど迷う必要がないものの、実務担当者側から見て記載方法に苦慮するのは、賞与・昇給の有無と思われます。たとえば有期雇用契約のパート社員について、次期契約更新時に前回分の評価を考慮し、時給額をアップするといったようなことはよく行われています。このようなケースは、昇給の「有」「無」どちらに当たるのでしょうか。　この点、行政側の通達からは明らかではありませんが、思うにここで明示が求められているのは、契約期間内に昇給があるか否かです。契約期間中に昇給がないことが明確であれば、先ほどのケースにおいても、無と記載すべきものと思われます。　とはいえ、自社の採用競争力の観点から、このようなケースについても「有」としたいニーズが一方であります。契約更新の雇い止めにあたり、一定のリスクが生じる懸念もありますが、このような場合、「有」とした上で、以下のような規定を置くことも考えられます。 ●規定例　（※注：考慮要素についてはあくまで一例です）「契約更新がなされた場合、本人の意欲・能力・成果、会社の業績その他事情を考慮の上、昇給させ　ることがある」　　 4.パート社員の職務内容・責任・人材活用の仕組み等の明確化について 　今日までパート社員の職務内容などをあいまいなままとしてきた企業が多いと思われます。従来は、これらの内容はあいまいにしていたとしても、労務管理上さほど大きな問題は生じなかったのですが、改正パート労働法施行後は、このような労務管理は法的に大きなリスクを抱え込むことになる可能性があります。　今回の改正パート労働法では、パート労働者を以下の４つに区分しています。 (ア)正社員と同視し得るパート労働者 (イ)正社員と比べ職務内容と人材活用仕組み（一時期）が同じパート労働者 (ウ)正社員と職務内容が同じパート労働者 (エ)正社員と異なるパート労働者　本改正法は、事業主に、この４区分に応じ、「均衡のとれた待遇の確保を講じること」を求めているのです（詳細は、厚生労働省ＨＰ資料「パートタイム労働法の一部を改正する法律の概要」中の「均衡のとれた待遇の確保の促進」図表参照）　自社のパート社員が、上記(ア)～(ウ)に該当する場合は、改正パート労働法に定める均衡処遇を講じる必要が生じるものです。とりわけ(ア)に該当した場合は、賃金をはじめすべての労働条件について、正社員と同じ処遇とすることが義務付けられることから、企業の労務管理への影響ははかり知れないものがあります。　今回の改正パート労働法への対応は、まずもって自社のパート社員が上記(ア)～(エ)のいずれに当たるのか再確認を行うことが必要不可欠といえます。その上で具体的にどのような実務対応を講じるかが問題となりますが、この問題については、弊社の特別号において、就業規則改訂例、説明責任対応マニュアルそのほか改正パート労働法施行通達の解説などを行っています。こちらもぜひ参考にしてください。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/no162_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/no162_1.php Mon, 31 Mar 2008 20:06:19 +0900 No.15　新法への実務対応チェックポイント1労働契約法 1.はじめに　平成20年3月1日に労働契約法が、同4月1日に改正パート労働法が施行されることになりました。また、改正最低賃金法の施行は、同7月1日を予定しています。　これら3法の施行に当たり、企業の実務担当者はどのような点を最低限注意し、実務対応を準備すべきでしょうか。本コラムでは、まず労働契約法への実務対応ポイントとして、3点ほどご紹介します。 ●関連リンク：労働契約法の概要、同法施行日ほか ＜労働契約法への対応チェックポイント＞ 　(1)就業規則規定の周知（特に支店等における周知～掲示・配布他～）　(2)就業規則不利益変更時の手続き遵守（意見聴取、労基署届け出等）　(3)有期雇用契約における解雇運用の適正さ（「やむを得ない事由」限定） 2.労働契約法施行に伴う実務対応とは 　結論からいえば、労働契約法の施行に伴い、企業の実務対応を大きく改める必要性はさほどありません。しかし、幾つか再点検すべき実務対応上のポイントがあります。　その代表例といえるのが先に挙げた(1)就業規則規定の周知であり、(2)変更時の手続き遵守です。今後、これら人事担当者が当然行うべきことを怠った場合、いざ会社が懲戒処分・就業規則変更に伴う処分等を行おうとした際に、大きなマイナス要因として働く恐れがあります。また(3)の有期雇用契約の中途解約も気を付けておきたいポイントです。以下に解説します。 (1)就業規則の周知について 　たとえば、本社では就業規則の作成、周知、労基署への届け出がなされている一方、各営業所レベルにおいては就業規則を備え置き、周知していない会社があったとします。この場合、同営業所において問題社員がおり、いざ懲戒解雇処分を行うとしても、その営業所レベルで就業規則の周知がされていない場合、同懲戒処分が無効とされる恐れがあります。代表的な裁判例としは、フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第２小法廷判決）があります。　同判例法理を、労働契約法7条が明文で確認をしたことから、一層、この周知の重要性が高まっています。本社のみならず、各営業所・支店などの事業場レベルにおいても、就業規則を見やすい場所に置くなどの「周知」がなされているか、改めて再点検を行う必要があります。 (2)就業規則変更時の手続きについて 　労働契約法11条で確認されたものとして、就業規則変更時の手続きがあります（就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条及び第90条の定めるところによる）。　就業規則を作成・変更した際には、従来から労基法89条、90条に基づき、従業員過半数を代表する組合または過半数代表者から意見聴取を行い、同意見書とともに、労基署に就業規則を届け出ることが義務付けられています。しかし、この義務付けは使用者が国に対して行うことが課されたものであり、この義務違反が就業規則変更の効力にどのような影響を与えるのか、法律上、定かではありませんでした。　従来の下級審判例などでは、この手続き懈怠をもって、就業規則の効力には直接、影響を与えないと考えられてきたものです。これに対して、今回の労働契約法では、この手続き懈怠のみをもって、就業規則の効力を否定するものではありませんが、従来に比べ、その手続きの重要性を確認したと認めることができます。今後、裁判所は同手続きを懈怠している企業の就業規則不利益変更については、その合理性審査を更に厳しく行う可能性もあります。したがって、就業規則変更の際には、必ず同手続きを履行するべきと思われます。 (3)有期雇用契約の中途解約について 　また労働契約法17条において有期雇用契約を会社側が途中解約する、つまり「解雇」を行う際のルールが明確になりました。それには、「やむを得ない事由」であることが求められます。従来から、有期雇用契約の途中解約は難しいとされておりましたが、実定法において、その旨明確に確認された意義は少なくないものと思われます。　自社就業規則において、パート・アルバイト・契約社員などの有期雇用契約者の解雇事由を「甘め」に設定している会社では、同法施行により「やむを得ない事由」でなければ、解雇できない旨、再確認しておく必要があります。 3.最後に 　今回は労働契約法施行に伴う実務対応のポイントとして3点ご紹介しました。もちろん労働契約法は非常にコンパクトな法律とはいえ、実務対応ポイントはこれに留まるものではありません。労働契約法を確認の上、自社において見直すべきものがあれば、早め早めに対応する必要があります。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/no151_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/no151_1.php Tue, 25 Mar 2008 21:11:11 +0900 Vol.14　ファーストフード店店長は「管理監督者」? ＜東京地裁平成20年1月28日判決速報＞ 1.はじめに 　先日、東京地裁がファーストフード店店長の管理監督者性を否定する判決を出しました。日本マクドナルド株式会社事件（東京地裁平成20年1月28日判決）です。本コラムでは、同判決の事案と判決内容要旨を速報でご紹介するとともに、本判決を受けて当面求められる企業実務上の対応を考えてみたいと思います。　同事件は同社店舗店長が「労基法上の管理監督者」（労基法41条2号）にあたるか否かが争われた事案です。判決において明確に店長の管理監督者性が否定されたため、マスコミ各社で連日、大きく報道されています。 2.事案の概要（判決認定事実の要旨） (1) 経営者と一体的な立場にあるか否か 同社店長はパート社員の採用・人事評価から、店舗予算策定、支出決済営業時間の決定に至るまで、店舗運営において重要な職責を担っていました。しかし店長は一般社員の採用権は持たず、また部下社員の人事評価については一定の関与をするものの、最終的な決定はエリアマネージャー等が行っていたと認定されています。 (2) 労働時間に自由裁量があったか否か 　また労働時間については、原則として店長が自ら勤務シフトを策定していましたので、自らの勤務日・勤務時間を決定することが形式上、可能でした。また店長が早退遅刻をした場合の賃金控除はなされていません。しかし、店舗の各営業時間帯には時間帯責任者（同社ではシフトマネージャーと呼称）を置く必要がありますが、これを担当できるパート、社員がいない場合は、店長自ら時間帯責任者として店舗に入り、調理・接客等を行うことになったと認定されています。 (3) 待遇について 　店長は4段階評価され、これに基づき賃金処遇が定まっていました。最上位のS評価店長の場合は、年収が780万円～C評価店長は約580万円でした（店長の約10パーセント）。C評価店長の場合、アシスタントマネージャーの残業含み年収（平均590万円）と比較すると逆転現象が生じていたと認定されています。また、店長の40パーセントを占めるB評価店長の年収が約630万円ですが、これとアシスタントマネージャーとの差が40万円あったとされています。　同店長は「同社店長は労基法41条2号の管理監督者にあたらないため、過去2年に遡って時間外・休日割増賃金の請求を行うとともに、付加金の支払いを求めたものです。 3.判決内容（要旨） ●原告の請求認容：時間外割増賃金等として5,034,985円、付加金として2,517,493円 ●「管理監督者性」の判断基準として　「管理監督者に当たるといえるためには、店長の名称だけではなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には (1) 職務内容、権限および責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているのか (2)その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か (3) 給与（基本給、役付手当等）および一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべき ＜あてはめ＞「管理監督者性否定・労働者の請求認容」 (1) 店長は店舗運営において重要な職責を担っていることは明らかであるものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるのであって、企業経営上の必要から、経営者と一体的な立場（重要な職務と権限を付与されている）とは認められない (2) 形式的には労働時間に裁量はあるといえるものも、実際は、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないという被告の勤務態勢上の必要性から、自らシフトマネージャーとして勤務するなどにより、法定労働時間を超える長時間労働を余議なくされるのであるから、かかる勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない (3) 店長の勤務実態（残業平均39.28　AM28.65）をあわせ考慮すると、賃金待遇が十分といえない 4.本判決からの示唆～今後の企業実務対応を中心に～ 　本判決においてもっとも重要な判示部分は、「勤務態勢上の必要性から長時間労働を余儀なくされた」という箇所ではないかと考えています。いうまでもなく本来、労基法上の管理監督者とは、労働時間の規制を設ける必要性のない労働者を適用除外とする制度です。仮にこれにあたるとする者が、「パート・アルバイトの人員不足のため、自らが長時間、働かざるをえなかった」とすれば、それは労働時間規制の適用を除外する対象たる「管理監督者」といえるでしょうか？　厚生労働大臣が本事件について、早速以下のようなコメントをしていました。「しっかりと本当に労働時間に裁量が無くて過剰な労働をしていたというときはやはり考え直さないといけないと思います」「しかし、片一方で非常に裁量権があって、給料も優遇されていて他の、例えば、店員に比べて店長さんが圧倒的に高くて、自由にフレキシブルにできるといったことがあるのなら、これは法律の管理職にあたります」（厚生労働省ＨＰ　大臣記者会見より）　大臣コメントにおいても本事件の核心は、「労働時間に裁量がなくて過剰な労働があった」点と、指摘しているように思われます。そのように、本判決を評価すれば、当面の企業対応は自ずから明らかになると思われます。 ●管理監督者と位置付けられる者が、本来の職務以外の業務（特に代替可能性の高い業務）で繁忙を極めることのないよう、しっかりと職務役割を定めその運用管理を行う ●また、労働安全衛生管理の観点から、同人の「在社時間」を把握し、異常値（過労死認定基準などが参考数値）が出れば、会社として一定の健康確保措置（産業医面談など）を講じるなど、まずこれらの事項を地道にしっかりと取り組むことが必要ではないでしょうか。それと同時に「管理監督者の範囲見直し」が進めていくことが、今後求められていると思われます。　同社は本地裁判決を不服として、控訴した旨、報じられております。控訴審判決の行方も大変、注目されるところです。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol14.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol14.php Wed, 06 Feb 2008 09:00:00 +0900 Vol.13　「労働契約法ついに成立」１．はじめに　～最新資料紹介をかねて～　11月28日（水）、労働契約法・最低賃金法が参議院本会議において可決成立しました。労働契約法は、公布の日から起算して３か月を超えない範囲内において、政令で定める日から施行されるとしています。（参考：JILPTホームページ　労働契約法衆院修正／改正最低賃金法衆院修正）　また、労働契約法案（政府案）については、厚生労働省のホームページに法案概要、法案要綱が掲載されていますので、あわせてご参照ください。（参考：厚労省ＨＰ） ２．労働契約法案とは？ 　厚労省HPの法案概要が簡潔に法案アウトラインを図表でまとめております。　思い起こせば、昨年の今頃は、厚生労働省労働条件分科会において毎週のように労働契約法・労働基準法改正案についての審議がなされておりました。（審議会議事録）　厚生労働省事務局がまとめた中間報告案が、昨年６月に労使双方の猛烈な反発を招き葬りさられたあと、８月末に審議会が再開されました。その後、大変なスピードで改正案の審議を行い、取りまとめられたのが、先の政府案です。時間がない上、労使の対立点がない（若しくは少ない）ものを中心に立法化することとしたため、物足りない面は否定できません。　しかし、わが国で初めて、個別の労働者および使用者の労働関係の民事ルールを立法化しようとする点は、今後の労使紛争解決にあたり大きな意義を有すると思われるところです。 ３．政府案修正内容について （１）はじめに 　政府案が今年３月、閣議決定の上、衆院に提出されましたが、先の通常国会では、時間切れとなり「継続審議扱い」とされていました。秋の臨時国会では会期冒頭からの「政局混乱」のため、法案は一向に審議される気配がなく、本国会での法案成立は難しいとの観測も流れていたものです。　しかし、さすがに臨時国会において、法案が一つも成立しないことに与野党ともに危機感を覚えたようで、断続的に協議の上、修正案を取りまとめたものです。（JILPT　HP／労働契約法修正案）。 （２）修正内容について 　修正内容の大半は、連合がかねてから指摘していた点に対する修正です（参考：連合HP）。そのほか、大きな修正点として、以下の規定追加があります。 ●第３条２項　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。 ●第３条３項　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする。 （３）均衡処遇規定案の意義とは 　第３条２項の均衡処遇原則については、労働契約法案審議の過程で、直前まで案に含まれてはいたものの、最後の最後で政府案から漏れたものです。それが与野党協議の中で、いわば「復活」いたしました。同規定案が法的にどのような意義を持つのか不透明ですが、少なくともひとついえることがあります。いわゆる擬似パート社員に対する均衡処遇の問題が法律上明文の根拠を持つことになるという点です。　改正パート労働法において、大きな論点であるのは、所定労働時間が正社員と変わらないが、有期契約・時給制である擬似パート社員に対する処遇の問題です。これら擬似パート社員についてはパート法の適用対象とする「短時間労働者」に定義上あてはまらないため、パート労働法が定める様々な均衡処遇に関する規定が適用されません。パート指針においても「法の趣旨が考慮されるべき」とはするものの、パート労働法の適用対象ではないことが合わせて確認されていました。　これについて、国会審議の中でも再三、野党議員から批判がなされていましたが、政府側委員の回答は「擬似パート社員に対する均衡処遇の問題は労働契約法案で対処すべきもの」「同法案は継続審議中である」旨の見解が繰り返されていました。　この擬似パート社員に対する均衡処遇の点で、同規定案は法的にも大きな意義を有する可能性があります〔配転命令権の濫用判断をめぐり、育児介護休業法26条の制定経緯、趣旨を斟酌した裁判例（明治図書事件：東京地決平成12年12月27日）等が想起されるもの〕。　そのほか、仕事と生活の調和に関する規定も、今後、「配転法理」「残業命令の権利濫用法理」において、判例に一定の影響を与える可能性は否定できないものです。　いずれにしましても、労働契約法は「派手さ」に欠ける面はあるにせよ、今後の人事労務分野において、労基法・労組法と並ぶ基本法として、大きな影響を与えることが予想されます。今後も引き続き、同法案の動向についてご紹介していきます。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol13.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol13.php Wed, 05 Dec 2007 08:26:33 +0900 Vol.12　「改正パート労働法の施行体制について」１．はじめに～最新資料紹介を兼ねて～　本年５月２５日に成立した「改正パート労働法」に関する「施行通達」が１０月１日に示されました。また先週末、厚生労働省より大変よくできたパンフレット（改正パート労動法）が公表されています。　これでようやく改正パート労働法の全容が見えてきました。パート労働法の内容紹介については、本コラム（過去分Vol2、Vol11）および上記ＵＲＬ等をご覧いただくこととし、今回は気になるパート労働法の施行体制について、ご紹介します。 ２．改正パート労働法の施行体制について （１）改正パート労働法を守らせるための手段とは 　今回の改正パート労働法は、新たに追加された労働条件通知書（昇給・賞与・退職金の有無）を除き、法違反に対する罰則は設けられていません。改正パート労働法を守らせるための手段としては「刑事罰」ではなく、「行政指導」に大きく依拠しているものです。具体的には、①紛争解決の援助・調停（改正法21条、22条）、②厚生労働大臣等への報告徴収、助言・指導・勧告権限（法16条）があります。当面、行政当局はこの二つの行政指導をもって、改正パート労働法の施行に当たることを予定しています。　また、これ以外の「守らせるための手段」として、社内における苦情の自主的解決そして民事裁判があります。いずれも改正パート労働法において、大きな意義を有するものですが、ここでは行政指導を中心に、その施行体制をご説明することとします。 （２）紛争解決の援助とは 　①については、労働者側の申し立てを受けて、労働局長が助言・指導を行ったり、あるいは「均衡待遇調停会議」において調停による解決を予定しているものです。いずれにしても、パート社員からの申し立てが契機となります（新設）。　これら申し立ての窓口は「都道府県労働局雇用均等室」になります。これは各都道府県に１つしか設けられておらず、相談・申し立てのアクセスの悪さが国会審議においても再三、野党側から指摘されていました。これについて、厚生労働省では、労基署・駅ビル等に併設されている「総合労働相談コーナー」において、あわせて相談対応を行い、事案に応じて均等室に連絡するなどの対応を取るとしています。いずれにしても、パート社員側が来年４月１日以降、どの程度これを利用するかがポイントになります。　この申し立てについて、一つ想定されるのが、地域労動組合等がパート社員の組織化活動として活用する可能性です。これらの動きが仮に活発化した場合、企業としては、改正パート労働法への対応が大変シビアな労務問題に発展する恐れがあります。なお、この紛争解決援助の対象となるのは、労働条件明示、差別的取扱、職務遂行に必要な教育訓練、福利厚生、正社員転換推進措置、待遇の説明に限られるものです。 ※注）賃金均衡処遇については、待遇の説明がなされていない場合において、「説明義務違反」の観点から対象となるものです。 （３）パート労働法に基づく指導権限とは 　これに対して、②は以前から設けられていた、行政当局による指導権限です。この指導権限は、パート指針含め「パート労働法の目的を達成するため、必要あると認めるとき」に権限行使ができるものとされています。改正パート労働法施行通達でも、同権限について「同権限はその端緒を問わず、必要に応じて行使しうるものであること」とします（法１６条第１項）。　実のところ、今日まで同規定に基づく指導は「短時間雇用管理責任者の選任義務違反」が大半である上、「指導」「勧告」などの厳しい指導権限行使は昨年、全国でも０件であったと国会にて報告されています。今のところ、ほとんど抜かれることのない「伝家の宝刀」ではありますが、これも世論の動き、行政の重点課題などに大きく左右されるものです。来年４月１日以降、均等室の動きを注視していく必要があります。 ３．最後に 　以上から改正パート労働法は、労基法のように「罰則規定」がほとんどないものの、行政指導の動きによっては、企業の労務管理上大きな懸案問題となるリスクが潜在化しているものです。　来年４月１日の施行までに、自社におけるパート社員の職務内容・責任および人事ローテーションなどを再点検し、パート労働法が定める「均衡処遇」に向けた対策を講じておく必要があります。これらの対策を怠った場合、行政当局から予想もしない厳しい指導がなされる恐れがあるものです。また、裁判所も今回の法改正を受けて、今まででは考えられなかった判断を示す可能性が否定できません。いずれにしても、早め早めの対応が功を奏することはいうまでもありません。今後とも本コラムにて対策の一例をご紹介していきますので、参考にしてください。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol12_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol12_1.php Tue, 06 Nov 2007 08:59:05 +0900 Vol.11　「パート指針改正案について」１　はじめに　平成１９年８月２８日、パート労働法改正に伴い、全面改正が予定されていたパート指針（事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針）の改正案が労働政策審議会において了承され、厚生労働大臣に答申されました。 ●参考：厚労省ＨＰ　厚生労働省は同答申を踏まえて、９月～１０月中には、改正パート指針及び改正パート労働法関連の新通達を公表する予定としています。 ２　パート指針とは 　改正前のパート労働法では、パートタイム労働者の労働条件保護に関する具体的な規定はさほど設けられておりませんでした。また、パート労働者に対する保護規定は、労働基準法・最低賃金法をはじめとしたさまざまな労働法制に分散しています。　このような中、パート労働者の適正な労働条件の確保やその他の雇用管理の改善に関して、事業主が講じるべき措置についてわかりやすく定めたものが現行のパートタイム労働指針でした。 ●ポイントについての参考：パートタイム労働指針のポイント（雇用均等・両立支援・パート労働情報資料　PDF） ●現行指針についての参考：パートタイム労働指針（参考：雇用均等・両立支援・パート労働情報資料　PDF）　現行のパート指針はパート雇用管理にあたり注意すべき点を要領よくまとめている点でたいへん、参考になるものですが、その半面、「法律上行わなければならないこと」（労働基準法その他）、「パートの均衡処遇に向けて参考とすべきこと」の双方が含まれていることから、異なる性質のものが混在しているような状況にありました。 ３　パート指針改正にあたっての考え方について 　これに対して、今回、答申された改正パート指針案では、改正パート労働法の成立をふまえて、以下の考え方に従い、改正されることとなります（参考：平成１９年６月２８日労働政策審議会雇用均等分科会配布資料（PDF））。 ①現行のパート労働指針から法律上措置された事項を除くこと ②国会の附帯決議および国会審議の過程において指摘された事項について指針上必要な措置を講ずること ③他の労働関係法令に規定している事項についてはパート労働指針上は規定せず、他の労働関係法令も適用されるということを確認的に述べること ④解釈に関わる部分については、行政通達によって明らかにすること。 ４　改正パート指針の概要 　改正パート指針案の構成は以下の通りです（参考：改正パート指針案（PDF））。　　第１　趣旨　　第２　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善当に関する措置等を講ずるに当たっての基本的な考え方　　第３　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置　　　１　短時間労働者の雇用管理の改善など　　　２　労使の話し合いの促進　　　３　不利益取扱の禁止　　　４　短時間雇用管理者の氏名の周知　現行のパート指針では、この第３の大半に、パート労働者に関わる労働基準法等関係法令の保護内容が含まれていました。たとえば、労働条件の明示、就業規則の明示、有給休暇などに関する規定です。　今回の改正指針では、先の考え方③の通り、指針上、繰り返し規定をすることを避けました。当然のことながら、改正指針案において同規定がなくなったとしても、労基法等に定めるパート労働者保護規定は、これからも引き続き事業主の義務として存続することになります。　また改正パート労働法において明文化された、昇給・賞与・退職金の有無の明示などの規定についても、パート指針からは削除されることになりました（考え方①）。　以上から、今回、答申された改正パート指針は、現行の指針に比べて、分量が減りすっきりとした感があります。 ５　改正パート指針案における新たな規定について 　今回、改正パート指針案に新たに追加されたものとして、以下のものが挙げられます。　基本的な考え方において　①パート社員の雇用管理の改善を行うに際し、通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは許されないこと　②所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者については、改正パート労働法の定める短時間労働者とはならないが、法の趣旨が考慮されるべきであることに留意すること　事業主が講ずべき措置等において　③改正パート労働法に定めるもののほか、短時間労働者の退職手当、通勤手当その他の職務の内容と密接な関連を有しない手当についても、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるよう努めること　④労使の話合いの促進として、改正パート労働法に定める事項以外の待遇に係る事項についても、事業主が説明するように努めるものとすること（その他）　⑤不利益取扱の禁止として、従業員の過半数代表等及び待遇決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由としたもの。　特に上記①、②、③については、労働政策審議会分科会において経営代表側の反発が強かったのですが、今回の指針案改正に含まれることとなりました。 ６　最後に 　同指針はいずれも法律上の義務ではなく、パートの均衡処遇のための「努力義務」であり、法的拘束性を持つものではありません。しかし、同指針に基づき、労働局均等室が一定の行政指導を行うことは十分、予想されるところです。また指針案に追加された事項は今後のパート労働法本体への法制化の足がかりともいえ、実務担当者としては注意が必要と思われるところです。　以上の通り、改正パートタイム労働法本体はもちろん、改正パート指針案においてもパート雇用管理を行う上で、会社側に新たな事項を「努力義務」として求めることとしています。　法施行が来年４月１日と、あまり時間が残されておりませんが、それまでに自社におけるパート雇用管理のあり方を再点検し、必要な措置を講じていく必要があるところです。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol11_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol11_1.php Tue, 11 Sep 2007 19:02:08 +0900 Vol.10　平成19年度労働国会の終幕 ■労働国会において成立した「労働法案」とは 　厚生労働省は本通常国会において「雇用改革関連法案」として、以下の７法案を提出しました。　①雇用保険法等（労災保険法改正含む）　②労働契約法制（新法）　③労働基準法　④最低賃金法　⑤雇用対策法　⑥地域雇用開発促進法　⑦短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート労働法）　（参考：経済財政諮問会議資料　特にp48-49参照）このうち成立したのが　①雇用保険法等（労災保険法改正含む）、⑤雇用対策法、⑥地域雇用開発促進法、⑦短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート労働法）の４法案になるものです。②、③、④の法案については、前述の通り秋の臨時国会に先送りされることとなります。 ■成立した「雇用関連法」の概要について 通常国会にて成立した改正法の概要は、以下の通りです（厚生労働省ＨＰ参照）。　　①改正雇用保険法等の概要　　⑤・⑥雇用対策法等の概要　　⑦パート労働法の概要なお本コラムにおいても、過去に同改正法についての簡単な解説をしています。以下、バックナンバーをご参考ください。　　①改正雇用保険法等の解説　　　　Vol.4「雇用保険法案改正の動向について」　　⑤・⑥雇用対策法等の解説　　　　Vol.９「募集・採用時に年齢制限を設けてはダメ？」　　⑦パート労働法の解説（法案提出時）　　　　Vol.２「パート労働法改正案とは」　　 ■実務対応上、留意すべき事項とは 「労働国会」という割には、成立した法案は「地味」という印象を持たれた方が多いのではないでしょうか。とはいえ、人事労務に携わる実務家から見れば、いずれも企業側に具体的な対応を求めるものといえ、「地味」だからといって無視しうるものではありません。 （１）雇用対策法における実務対応とは たとえば、改正雇用対策法では、募集・採用における年齢制限が禁止されることになりました。もちろん一定の合理的な理由があれば、年齢制限を設けることは可能ですがその許される理由が「必要最小限度のもの」に設定されることが予定されています。先日、厚生労働省において改正雇用対策法に係る政省令・指針案が示されましたが、予想以上に「年齢制限が許される事由」がせばめられております（参考：平成19年6月22日　第30回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会資料）。今後、審議会での議論が注目されるところです。 （２）パート労働法における実務対応とは また改正パート労働法についても、新聞報道などにて、「差別的禁止」の対象にあたるパート従業員の割合が４～５％と、少なすぎるという面のみが取りざたされていた感がありますが、企業側に具体的な対応を求めるものが多く、何ら軽視できるものではありません。たとえば、同改正法では、自らの賃金処遇等に疑問を持ったパート社員が会社に対して、「自らの賃金処遇等がパート労働法上、問題がないか説明を求められた場合、会社は同処遇決定にあたり考慮した事項を説明しなければならない」旨、定められております（改正パート労働法第13条）。同説明義務違反については罰則などが設けられている訳ではありませんが、労働局長の助言・指導・勧告、そのほか労働調整委員会における調停の対象事項になりますので、実務上、これらの求めがあった場合、無視する訳にはいきません。特にパート社員などの労務管理を本部人事部門が一括して管理しておらず、各現場の担当者に委ねている場合（これが一般的）、現場担当者に対して何らかの手当をしておく必要が生じるものです。改正パート労働法の施行は2008年4月1日ですが、このような対応を考えていくと、さほど時間の余裕は残されていないと思われます。早急の情報収集・対応が求められると予想されますので、今後、政省令・指針などの取りまとめがなされましたら、また改めてご紹介したいと思います。]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol1019_1.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/vol1019_1.php Mon, 02 Jul 2007 16:02:48 +0900 Vol.9　「募集・採用時に年齢制限を設けてはダメ？－改正雇用対策法が与える企業実務への影響とは」 ●改正雇用対策法の概要 ●新旧対照表（PDF) ●参院附帯決議（PDF) 本改正法については、企業実務対応上、以下の３点が重要な改正点と思われます。 ①青少年の応募機会の拡大など 青少年（３５歳未満の者）採用について、これらの者の能力を正当に評価するための募集方法の改善などをはかることを事業主の努力義務とすること　→事業主の適切な対処についての大臣告示を定め、これを基に職安行政が以下の指導を展開していく予定　　・人物本位による採用　　・採用基準や職場で求められる能力・資質の明確化　　・応募資格の既卒者への開放その他 ②募集・採用に係る年齢制限の禁止の義務化　労働者の募集・採用に係る年齢制限の禁止を「義務化」する　→罰則は設けられず、同禁止違反については、求人票等不受理・窓口指導の対象【解説】現行雇用対策法においても、すでに労働者の募集・採用に係る年齢制限の禁止は事業主の「努力義務」とされています。とはいえ、全ての年齢制限を認めていない訳ではなく指針において年齢制限が認められる事由として10項目を明示し、これに該当する場合、求職者などにその旨を説明すれば、同年齢制限を許容しております。具体的には新規学卒者などの特定の年齢層を対象とした募集・採用を行う場合や、一定の体力・視力が必要不可欠な業務であって、特定の年齢以下にて募集・採用を行う場合などが項目として挙げられています。 ※「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」参照同指針について、以前から10項目もの年齢制限除外事由は緩すぎるとの批判はありました。本国会委員会質疑では、義務規定化を受けて、以下のようなやり取りが見られます。 （平成19年4月20日衆議院厚生労働委員会議事録） 武見副大臣「現在、年齢不問求人でない求人については、年齢指針における例外事由の10項目がその対象になるわけですけれども、その50％の内訳を見てみますと、実はそのうちの20％を占めておりますのが、技能、ノウハウ等の継承の観点から……さらにもう一つ20％を占めておりますのが体力、視力等が採用後の勤務期間を通じ一定水準以上であることが不可欠な業務の場合、これが20％。この二つの項目だけで50％のうち40％、すなわち８割を占めているというのが実情でございます。今回の改正によって年齢制限禁止を義務化するということになるわけでありますが、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合を規定することとしております。この例外事由については、企業の雇用管理の実態も踏まえて、必要最小限の場合に限定する方向で検討していきたい、こういうふうに考えております」以上の副大臣答弁からも、今回の改正法を受けて、先の年齢指針における「年齢制限が認められる事由」が企業の雇用管理の実態を踏まえた上で、「必要最小限の場合に限定する」ことが明らかとされているものです。具体的な指針改正内容については、今後の審議会での議論が待たれるところですが、この改正動向について、採用部局担当者は、十分に注意していく要があるところです。 ③外国人雇用管理について 新たに外国人労働者の雇入れ、離職した際、事業主は、その外国人の氏名、在留資格在留期間、活動内容などを厚生労働大臣（公共職業安定所長）に届け出なければならないこととされました。この届出義務に違反した事業主については、罰則（罰金３０万円）規定が設けられています。また従来から、従業員50人以上の事業場については、職安から外国人雇用状況報告の提出が求められておりましたが、これについては任意とされており、届出をしない事業主についても何ら制裁規定は設けられていませんでした。 ※参考：外国人雇用状況報告まとめ（平成１８年度）今回の改正では、従業員が50人以上はもちろん、これ以下であったとしても、外国人を雇用する限り、その届出が法律上の義務となったものです。このような届出義務を設けることになった背景としては、不法入国者またはそのブローカーによる外国人登録証明書偽変造の深刻化があるようです。入国管理局サイドとしては、同改正法施行によってハローワークに届け出られた外国人雇用状況報告書と、入国管理局とのデータを突合させることにより、「成り代わり」「成りすまし」への摘発強化を図ることを狙っています。 ※参考：「外国人問題省庁連絡会議」この点、国会委員会質疑においても再三、委員より外国人労働者への差別助長、あるいは個人情報管理の面での懸念が呈されていました。今後の運用を注意深く見守っていく必要があるところです。なおこの届出については、雇用保険の被保険者資格の得喪届とあわせて提出を求める形とするようです。また雇用保険の対象にならない短時間勤務者や短期間勤務者については、ある程度の期間を定めて定期的に報告を求める形とする予定としています。いずれにしても、改正法成立を受けて、今後、厚生労働省が審議会などでの議論を踏まえて施行規則、通達等を示してくるものと思われます。これらがまとまりましたら、また改めてご紹介していきたいと思います。 ※参考：次回審議会予定]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post_9.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post_9.php Sat, 23 Jun 2007 21:39:37 +0900 Vol.8　「労働審判制度は『使える』制度？」季刊労働法」最新号（6/15発売）も同じくこの問題を特集として取り上げさせていただいており、慶應義塾大学の山川教授を初め多くの研究者、弁護士、判事から論文ご投稿を頂いております。これらの論考を見ると、労働審判制度は、裁判所および労使双方の弁護士から非常に高く評価されていることが見て取れます。特に以下の点は極めて評価が高いものです。 ①スピーディな解決（３か月程度で解決、平均審理期間は73日） ②高い解決率（労働審判に申し立てられた事案のうち、約７割が調停成立、労働審判に対する異議が申し立てられなかった事案なども含めると解決率は８割） ③簡易な手続き　書面は申立書・答弁書など最低限、審理は原則として各期日における口頭弁論にて行う点などまた労働審判では当初予想されていた以上に多様な紛争が持ち込まれており、かつこれが柔軟に解決されているようです。例えば「偽装請負」問題が労働審判にて無事に解決した事例などが、他社法律雑誌に紹介されておりました。【事案の内容】シルバー人材センターから業務委託として派遣されていた嘱託社員が、会社側に対して入社の経緯、勤務実態などから、本件は「偽装請負」であり、会社と雇用関係にある旨、主張し、慰謝料等の請求を行った事案があります。 ※このような事件については通常裁判で争った場合、間違いなく１年以上の期間をかけて審理の上、判決がくだされることになる困難事案です。【解決内容等】これに対して同審判事件では、会社側に対して解決金として賃金の４か月強の支払を命じる審判を行い、労使両当事者がそれに異議を申し立てなかったものです。また大変、画期的と思われるのは、同審判手続調書に以下のような理由が記載された点です。　　「入社した経緯、就労実態、指揮命令の態様などから、シルバー人材センターとの契約形式は会社にとって便宜的なものでしかなく、会社と従業員間には「事実上の使用従属関係があり、両者の間には労務の提供とその対価の支払という点で黙示の意思の合致があると推認される」このような審判がわずか３か月程度で出され、また無事解決された点は、今までの労使紛争解決制度にはなかったものです。昨年１年間での労働審判申し立て件数は1,100件程度でした。しかし、労働局への個別労使紛争相談件数が年間で18万件、紛争調整委員会への申し立て件数が7,000件にも上るとされております。紛争調整委員会での解決率が4割程度とのことから、労使紛争はまだまだ十分に顕在化していないことが伺えます。 ※参考：厚生労働省発表「平成１８年度個別労働紛争解決制度施行状況」（平成19年5月25日）今後も労働審判制度の利用件数は更に高まることが予想されており、人事労務に関わるご担当者様であれば、今後、何らかの形でこの審判制度に関与する可能性が高いと思われるものです。これらの労働審判制度の活用事例なども今後、紹介していきたいと思います。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post_8.php http://www.sos-soumu.com/column/houmu/labor/post_8.php Sat, 16 Jun 2007 21:06:52 +0900