総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│社内環境整備

総務、人事の仕事・総務業務専門ポータルサイト SOS総務.com│コラム│社内環境整備 http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/ ja Copyright 2008 Tue, 03 Oct 2006 12:56:35 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 企業の共済会や職員互助会は保険業の適用除外へ ●共済会・互助会も保険業として位置付け　　無認可共済を排除する目的で、2006年4月から保険業法が改正施行された。財政的な基盤が十分でない業者が消費者に迷惑をかけたり、集金だけが目的で共済事業を実施する意図のない業者もあったためである。　改正前の保険業法は、生命保険会社と損害保険会社のみを規制・監督の対象としてきた。また保険業法以外の法律によってＪＡ共済・ＪＦ共済やＣＯＯＰ共済、全労済などが監督を受けてきた。逆にそれ以外の共済は規制・監督がなく、それゆえ無認可共済とよばれてきた。よって保険や共済は実質、三つに分けられていた。①「保険業の対象となる保険業者」、②「保険業以外の規制・監督による保険類似の制度共済」、③「いずれの根拠法も持たない無認可共済」という区分である。　③の「無認可共済」は保険業法の改正によって原則として認められなくなった。無認可共済は、認可を受けて保険会社になるか、「ミニ保険会社」的な位置付けである少額短期保険業者として登録するか、または解散するかのいずれかの選択肢をとらざるを得なくなった。　無認可共済は、本来、不特定の者を相手方として保険業類似の共済を行う業者を想定していたのだが、今回の改正によって、従来から存在していた「企業内にある互助会や共済会」も保険類似業者として無認可共済とみなされてきた。こうした互助会・共済会は、そこで働く従業員・職員を共済加入者として慶弔の給付を行っている。死亡給付金、入院見舞金などの給付は保険業類似行為といえなくもないが、不特定ではなく特定の者を相手方としている点が、いわゆる無認可共済とは大きく異なるはずである。　改正後はこれらの企業内互助会や共済会について、たとえ特定の者を相手方とする保険業類似行為であっても、原則としては保険業法の対象とすることになった。しかしこれらを対象外とする目的で、保険業法に適用除外規定が設けられた。 ●「適用除外団体」以外は当局に届け出を 　この適用除外団体については、保険業法第2条第1項に規定されている。イ　地方公共団体がその住民を相手方として行うものロ　一の会社等又はその役員若しくは使用人（役員又は使用人であった者を含む）が構成する団体がその役員若しくは使用人又はこれらの者の親族を相手方として行うものハ　一の労働組合がその組合員（組合員であった者を含む。）又はその親族を相手方として行うものニ　会社が同一の会社の集団（一の会社及び当該会社の子会社の集団をいう。）に属する他の会社を相手方として行うものホ　一の学校又はその学生が構成する団体がその学生又は生徒を相手方として行うものヘ　一の地縁による団体がその構成員を相手方として行うものト　イからヘまでに掲げるものに準ずるものとして政令で定めるもの　これによって、企業内や自治体職員の大部分の互助会・共済会は適用除外とされることになった。　ただし資本関係のない会社同士やフランチャイズチェーンなどを対象とする慶弔給付は、適用除外規定にあてはまらない。　従って適用除外とならない互助会・共済会については特定保険業者として、本年9月までに届け出が必要となった。各財務局が個別に判断し、給付金額の妥当性などによっては保険業とみなされない場合もあるとされるため、注意が必要である。 ]]> http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_4.php http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_4.php Tue, 03 Oct 2006 12:56:35 +0900 メンタル不全への企業の対策　メンタル不全や心の病が企業の従業員をむしばんでいる。（財）社会経済生産性本部の調査では､この3年間で、6割以上の企業において心の病が増加したという。2002年の調査で「増加傾向にある」と答えた割合は48.9％、2004年は58.2％だったが、今回は61.5％と一段と増えている。メンタルヘルスは各企業が頭を悩ませている問題の一つであり、年々深刻化している。専属の担当者やメンタルヘルス対策室の設置など早急な対応を求められる中、現状では他社の事例などを参考に対処しているケースも多い。心の病が最も多い年齢層は、「30代」が61.0％で圧倒的に多く、次に「40代」（19.3％）が続く。30代の割合が突出しているのは以前と同様だが、その割合は急速に高まっている。この世代に業務の負担が集中する傾向が、より強くなっていることが読み取れる。職場の変化について聞くと、「個人で仕事をする機会が増えた」という企業は、7割近く（67％）で、「職場のコミュニケーションが減った」と回答したのは6割（60.1％）であった。「職場での助け合いが少なくなった」という企業も5割（49.0％）近くある。職場環境の著しい変化の背景には、厳しい人事評価制度や成果主義の導入などが大いに影響しているといえるだろう。職場環境の変化と心の病の増減には、相関関係がある。コミュニケーションが減少した企業では、「心の病が増加した」と答えた割合が71.8％に上っている。反対にコミュニケーションが減っていない企業では、心の病の増加した割合が46.0％にとどまる。その差は25.8ポイントと、かなり大きい。助け合いが減少した企業においても、心の病の増加割合は72.0％と高い。助け合いが減少していない企業との差は20.6ポイントにも達している。心の病の増加を抑えるためには、まず職場における横のつながりの回復がカギになるだろう。 IT技術の発展は仕事の方法を大きく変えた。効率化が進んで業績アップに貢献している職場も多いが、その反面、従業員が一人で仕事をする機会も増えためメンタルヘルスに影響を及ぼす結果につながったともいえる。こうした状況を踏まえ、メンタルヘルスケアへの取り組みを重要課題または最重要課題と位置付ける企業は87.4％にのぼり、企業の危機感は高まっている。（独）労働政策研究・研修機構「メンタルヘルスケアに関する調査」では、実際に行われている取り組みは、54.7％で相談・予防、復職支援などが組織的な制度として実施されている。29.5％が組織的ではないが実施していると回答している。何の取り組みも行っていない企業は14.8％に留まる。具体的な取り組み事項としては、「階層別の教育・研修」が70.5％、「社内の相談窓口・室の設置」が63.6％、「社外の相談機関・窓口への委嘱」が60.2％、「従業員の教育・研修」と「残業削減など労働環境の改善」がともに56.8％、「産業保健スタッフへの委嘱」と「復職支援体制の整備」、｢周知・啓蒙活動｣がいずれも52.3％、「心の健康やストレスに関する調査・問診」が51.1％、「担当者の教育・研修」が46.6％となっている。こうして見ると、企業が多様かつ重層的に取り組んでいることが分かる。メンタルヘルスに関するプライバシー保護については、相談窓口を設置している企業の82.9％が「社内に知られずに相談できる仕組みになっている」と回答している。さらに69.3％の企業が個人情報保護を定めたルールによってカバーされているとしている。外部化については、62.5％が社外の専門家・相談窓口と契約しており、23.9％が契約はしていないが必要に応じて外部を活用できるとしている。メンタル不全休職者の復職支援については、「復職ルールがある」が60.2％、ルールはないが、「その都度相談している」が36.4％である。復職ルールのうち、復職基準については「ルールがある」が36.4％、「慣行として基準がある」が21.6％、「都度検討している」が21.6％、「医師の診断書に従う」が20.4％となっている。復職サポート体制については「ルールはないが産業医や担当者が面談・助言する」が59.1％、「ルールがあり、面談・助言する」が29.6％であり、それなりの支援体制は整っているようだ。 http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_3.php http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_3.php Mon, 28 Aug 2006 20:36:28 +0900 職場環境　今や、職場で働く社員の３人に１人は非正社員の時代である。景気の回復につれて人材の確保が困難になりつつある。そのため、企業の成長のためには非正社員(パートタイマーのほかに、契約社員、嘱託社員、アルバイト、派遣社員などの有期契約社員を含む)の一層の活用と活性化が必要になっている。　　その非正社員の活性化の障害の一つが、非正社員との処遇の格差である。格差について、正社員はどのように感じているだろうか。(独)労働政策研究・研修機構「正社員とパートタイマー等の均衡処遇に関する意識調査」では、同じ職場でもっとも高い時給を受け取っているパートタイマーの時給水準に対して、正社員がどのように感じているかを尋ねている。その結果、時給水準が「妥当」とする回答は50.4％、「やや高い」は11.4％、「やや低い」は23.1％である。おおむね妥当とはしつつも、自分がそのパートと同じ仕事をする場合に希望する時給を尋ねると、その時給より「上回る」が49.3％、「同額」が18.9％、「下回る」が7.5％と回答している。つまり、パートの時給としては妥当だが、業務内容に比べては低いと感じている。つまりパートの時給は低いと感じていることになる。　同じく同機構の「多様化する就業形態化での人事戦略と労働者の意識調査」では、非正社員に対して同じような仕事をしている正社員との賃金格差への納得感を尋ねている。「納得している」が21.5％に対して、「納得していない」が56.4％と多い。雇用形態が違うのだから処遇差は仕方がないと思いつつ、同じような仕事なのに差があるのは釈然としないということだ。　だから、仮に正社員とパートが同じ仕事をしている場合は、処遇のバランスに配慮すべきとする考え方には、正社員も「賛成」が40.3％、「どちらかというと賛成」が39.0％と、均衡処遇には前向きだ。均衡処遇の理由としては、「優秀な人材の確保」「やる気の向上」「同じ仕事だから当然」「優秀なパートを育てる」などのモチベーション上の理由だ。同じ仕事をしているなら、同じ処遇の方がやる気が出る。ではどうすれば正社員と同じような処遇が実現できるか。処遇は、評価、昇進･昇格、賃金、退職給付、福利厚生と多様だ。評価、昇進･昇格と賃金は、互いに連動するため、これに手をつけるとすべてを見直すことになる。賃金に手をつけると財務面・収益面への影響が大きすぎる。かといって非正社員には退職給付はなじまない。　そこで他の処遇ともあまり連動しない処遇である福利厚生が注目される。もちろん、福利厚生といえども人件費の一要素として大きく、簡単にはできるものではない。要は非正社員の人件費削減というメリットと非正社員のモチベーションアップという二律背反のメリットのバランスの問題だ。これまでは人件費削減のメリットが大きいとされてきたが、そろそろそのバランス感を変える時期ではないか。多少コストアップしてもモチベーションを優先するべきではないか。その手段が福利厚生処遇の均等化である。　（財）生命保険文化センターの調査をもとに、正社員が利用できて非正社員が利用できない格差の大きい福利厚生制度を洗い出すと、財形支援、持ち株会、住宅手当、死亡退職金・弔慰金、資格取得支援、社宅・独身寮などとなっている。いずれも現金性の高い福利厚生である。福利厚生においても格差がはっきりしている。　職場の一体感は重要だ。同じ職場で同じような仕事をしている以上、同じ処遇ではないと、それが障害となりかねない。そこで賃金は難しいとしても少なくとも福利厚生での処遇は同一にしようということだ。福利厚生は賃金より目に見えやすいので効果は大きい。 http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_1.php http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_1.php Tue, 01 Aug 2006 14:37:50 +0900 健康保険法改正と生活習慣病対策強化２００６年６月１４日に健康保険法の改正案が成立した。健保組合に関する改正事項が多く給付額の変更などもあるが、やはり目玉は、生活習慣予防対策の義務化である。健保組合に対する義務であるが、企業の協力なくしては健保組合だけでは対応しきれない。その内容は、①４０歳以上の被保険者とその被扶養者に対する健康診断と保健指導が義務付けられた点である。また②４０歳未満の被保険者・被扶養者に対する健康診断と保健指導も努力義務となった。さらに③健診データの管理･保存も義務化された。そして④これらを達成するための「事業計画」の作成とその達成が求められている。前出３点は従来から労働安全衛生法により企業の義務とされてきたが、罰則規定のないものであった。この健康保険法改正により、健保組合（政府管掌であれば政府）の義務ともなった。同時に事業計画が達成できないと罰則に近いペナルティが化せられるようになった。ペナルティとは、健保組合が負担する老人保健拠出金（法改正により後期高齢者医療支援金と名称が変更される）の増額である。計画が達成できないと老健拠出金が通常の計算式での拠出額より１０％加算される。一般に老健拠出金は健康保険料収入の２割に及ぶ。その１０％なら保険料の２％に相当する金額であり、健保財政への影響は大きい。企業の従業員の健康管理に関する課題点は、①健康診断の受診率が低い、②健診データが管理されておらずデータが生かせない、③健診結果にもとづく保健指導ができていない、の３点であり、今回、課題点がそのまま義務化されることとなった。事業計画の実施期間は２００８年度からの５年間である。保険者は２００６、２００７の２年をかけて実現性のある事業計画を立案することを求められる。そして５年間の事業計画の達成状況をもとに２０１３年度からペナルティ的に老健拠出金が加算される。事業計画の達成にはかなりの費用がかかる。配偶者の受診率の引き上げには何らかの受診を促すインセンティブが必要であろう。健診データの管理もシステムの導入や外部サービスの利用などのコストが発生する。また保健指導の強化には、医療専門家の体制強化が欠かせない。従来こうしたコスト増があるため取り組みが進まなかったのだが、改正により取り組みを放置するとペナルティというコストが発生することになった。その意味で取り組みへの費用対効果が明確になり、採算ベースでの取り組みを検討しやすい状況になった。また老健拠出金は加算されるだけでなく、事業計画が達成できると１０％減額されるため、うまく行えば健保財政の改善にも貢献できる。 http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_2.php http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post_2.php Sun, 02 Jul 2006 18:57:00 +0900 ワーク・ライフ・バランスを望む声が高まる　２００６年になって、ワーク・ライフ・バランス（以下、WLBという）を求める声が高まっている。団塊世代の退職で企業のマンパワーが減少し、一方で少子化により若年社員の採用がむずかしくなっている。こうした中で、優秀な人材を獲得し、企業を発展させていくには、①働きやすい就業環境・人事制度をつくって、従業員に魅力ある職場と感じてもらう、②従業員の生産性が高まるような就業環境を整備し、限りあるマンパワーを活用する、の２点が欠かせない。これらを実現するのがWLBである。　従業員が会社に望むのは、社宅でもなく保養所でもない。自分の成果が最大限に発揮できる就業環境と、自分に最適な働き方が認められる職場である。　WLBはもともと欧米の企業で発展してきた考え方であるが、日本においてはどのように具体化すればよいだろうか。　それには、３つの観点での会社運営を変えていく必要がある。ひとつは人事制度、もうひとつは福利厚生制度、そして職場風土である。　人事制度で従業員が柔軟な働き方をできるように変えていく。フレックスタイム、短時間勤務、育児休業・介護休業などである。育児や看護・介護の都合で正規の時間に出勤できない場合など、その他の時間で埋め合わせて所定の労働時間を確保できる。米国では、特定の曜日に限定した出勤を認める、当面数ヶ月間早帰りを認める、２人で出勤曜日をシェアしたり、出勤時間を午前午後でシェアして一人前の仕事をこなす、など多様な働き方が考案されている。こうした制度を持つことで、社会人大学やMBA取得を目指すヤル気のある社会人を受け入れることも可能となる。　１９８０年代の後半にはやった「フレックスタイム制度」。これは柔軟な働き方を許容する制度であるが、「現場が働いているのに、本社の担当者が出勤していないのはけしからん。」「皆忙しいのに、一人だけ遅く出勤しづらい。」などの声があり、次第にフレックス活用者が少なくなっていき、制度自体が消滅したところも多い。こうした柔軟な働き方を認める制度が定着するには、職場の同僚がその制度を利用する従業員を「わがままな奴」と思うことなく、理解し合える職場風土がもっとも大切である。 http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post.php http://www.sos-soumu.com/column/fukuri/seibi/post.php Wed, 31 May 2006 10:21:12 +0900